وزارت جهاد کشاورزی، سازمان تحقیقات

کرد هم اکنون در وزارت جهاد کشاورزی آموزش های بلند مدت کارکنان از جایگاه سازمانی ویژه ای برخوردار است و باتوجه به اینکه وزارت مذکور متولی توسعه بخش کشاورزی است باید دارا ی منابع انسانی متخصص و کارآمد و مورد اعتماد بهره برداران بخش کشاورزی باشد در چند سال اخیر در حوزه آموزش کارکنان برنامههای مختلفی طراحی و اجرا شده است و در حال حاضر نیز دفتر آموزش کارکنان سازمان تحقیقات، ترویج و آموزش کشاورزی سازماندهی و هدایت این امور را عهده داراست، و بر اساس وظایف گسترده وزارت جهاد کشاورزی تعداد زیادی دانشجو در مقاطع مختلف تحصیلی در طول سه برنامه توسعه کشور پذیرش گردیده اند و در حال حاضر نیز تعداد زیادی در بخشهای تحقیقات و اجرا شاغل به کار میباشند، با توجه به افزایش ظرفیتهای پذیرش دانشگاهها و مراکز آموزش عالی، تعداد متقاضیان شاغل در این وزارت برای ادامه تحصیل به شدت بالا رفته است. که تنها در بخش تحقیقات افزایش تقاضای کارکنان در مقاطع تحصیلات تکمیلی و خصوصاً مقطع دکتری به شدت افزایش یافته است این چنین شرایطی نیازمند ارائه راهبردی مناسب برای استفاده بهینه از ظرفیتهای موجود منابع انسانی متخصص در بخشهای مختلف این وزارت میباشد، از جمله دغدغههای اصلی مدیران این وزارتخانه در حوزه آموزش کارکنان عدم وجود تناسب پستهای سازمانی با رشته تحصیلی فارغ التحصیلان، نبود دادههای لازم برای برنامهریزی برنامه آموزشهای بلندمدت، افزایش ظرفیت دانشگاهها برای پذیرش دانشجو، غیر تخصصی بودن اکثریت کارکنان این وزارت خانه نیاز به اصلاح هرم نیروی انسانی، شدیداً ضروری ساخته و جمعآوری و تجزیه و تحلیل دیدگاههای مدیران در دو بخش اجرا و تحقیقات در حوزه آموزشهای بلندمدت میتواند مفید و مورد استفاده باشد. این واقعیتها بیانگر اصلاح و بازنگری نظام برنامه ریزی آموزش کارکنان وزارت جهادکشاورزی در راستای بهبود هرم نیروی انسانی و جلوگیری از اتلاف منابع انسانی و مالی است، با توجه به واقعیتهای فوق، برنامهریزان و مدیران برنامههای آموزشی وزارت جهاد کشاورزی بحثی اثبات شده و بینیاز از استدلال است و این مدیران با این چالش و سؤال جدیتر و مهمتری روبرو هستند که آموزش بلند مدت سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج تا چه اندازه در استفاده مطلوب از منابع تخصیص یافته و نهایتاٌ تحقق اهداف پیش بینی شده سازمانی اثربخش بوده اند . اگر فرآیند توسعه آموزش در سازمانها شامل سه مرحله کلی: ایجاد سازماندهی، رشد و گسترش کمی‌و تأکید بر کیفیت است، اکثر واحدهای آموزش کارکنان بیشتر بر مرحله کیفیت مسأله دارند و مشخصه بارز تأکید بر کیفیت، توجه به ارزیابی فعالیتهای آموزشی یا تعیین میزان اثربخشی این فعالیتها است (بزاز جزایری، ۱۳۸۴). بدین ترتیب اگر آموزش بلندمدت کارکنان را به معنای تحقق توسعه منابع انسانی باشد لازم است میزان نیل به این هدفها را با استفاده از روشها و ابزارهای علمی‌مورد ارزیابی و مطالعه قرار گیرد. با توجه به توضیحات فوق بطور خلاصه می‌توان گفت مسأله اساسی نبود اطلاعات لازم در خصوص وضعیت آموزش های بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی می‌باشد .
۱-۲- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
امروزه آموزش و بهسازی منابع انسانی یک راهبرد کلیدی جهت سازگاری مثبت با شرایط در حال تغییر، و ضمناً به عنوان یک مزیت رقابتی برای سازمانها قلمداد می‌شود. از این رو جایگاه و اهمیت راهبردی آن در بقا و توسعه سازمان غیر قابل انکار است. چنانچه از آموزش، به عنوان عامل کلیدی در توسعه، به درستی و شایستگی استفاده شود کارایی و اثربخشی سازمان به نحو قابل ملاحظه ای افزایش خواهد یافت. (زارعی متین، ۱۳۸۶) توسعه منابع انسانی، آموزشهای منظم در مدت زمان معین به منظور افزایش احتمالی رشد افراد برای انجام وظایف محوله را شامل می‌شود. در واقع هدف از توسعه منابع انسانی ایجاد مهارت هایی است که فرد بتواند خود را برای احراز مشاغل بالاتر و با مسئولیت سنگینتر آماده کند. برای آموزش تعاریف متعددی ارایه شده است. آموزش یعنی کوشش در جهت بهبود عملکرد شاغل در ارتباط با انجام کار و مسایل مربوط به آن. آموزش اثربخشی یک تجربه یادگیری و یک فعالیت سازمانی برنامهریزی شده را شامل میشود و به یک نیاز شناخته شده پاسخ میدهد (خصالی، ۱۳۸۵). آموزش را میتوان جریانی دانست که افراد طی آن مهارتها، طرز تلقیها و گرایشهای مناسب را برای ایفای نقش خاصی در جهت تحقق هدفی معین کسب میکنند. بنابراین میتوان گفت که آموزش کارکنان انجام یک سلسله عملیات مرتب و منظم، مداوم است که هدف های نظیر ایجاد یا افزایش سطح دانش و آگاهی کارکنان؛ ایجاد یا افزایش سطح مهارتهای شغلی کارکنان؛ و ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزشهای پایدار جامعه را دنبال می‌کند. وقتی از آموزش منابع انسانی در سطح فردی، برای ارتقای توانمندی و کارآمدی آ نها بهره گرفته می‌شود در سطح سازمانی تغییرات مثبتی در میزان کارایی، ا نطباق پذیری، و مزیت رقابتی ایجاد می‌شود. به این ترتیب انتظار می‌رود که توسعه منابع انسانی منجر به توسعه سازمانی شود (حاج کریمی‌و رنگریز، ۱۳۷۸). آموزش زمانی مؤثر واقع میشود که هم نیازهای سازمان و هم نیازهای کارکنان را برآورد کند. آموزش و بهسازی فعالیتی است که از اهداف کلی سازمان حمایت کند و نوعی سرمایهگذاری روی کارکنان است. (Gartwright, 2003) . برخورداری سازمانها و شرکتها از برنامه آموزشی عامل مؤثری در جذب و نگهداری افراد در آن مجموعه شده ا
ست (باکوس باکینهام و کورت کافمن، ۱۳۸۱). آموزش و اجرای دوره های آموزشی صرفاً نمیتواند سازمان را در راه رسیدن به اهداف خویش کمک کند. باید با توجه به اصول و روشهای علمی‌بنا گذاشته شوند تا نتیجه به دست آمده نیازهای موجود را بر طرف سازد. بنابراین توجه به اثربخشی برنامه های آموزش کارکنان از جمله موارد مهمی‌است که باید مورد توجه قرار گیرد. از طریق تعیین میزان اثربخشی عملیات آموزشی می‌توان درباره مطلوبیت عملکرد برنامه های آموزشی قضاوت کرد میزان نیاز آنها به بهبود را مشخص نمود. از نگاه این تحقیق شناخت و تحلیل اثربخشی آموزشی، پیش نیاز توسعه برنامههای آموزشی موفق است.
ارزیابی به عنوان یکی از مهم ترین سا زو کارهای مدیریت عملکرد در تولید و توسعه کیفیت در سازمان میباشد. در واقع بهبود کیفیت فعالیتهای سازمانی مستلزم ارزیابی کمی‌و کیفی است و این امردر تمام سازمانها اعم از سازمانهای صنعتی، بازرگانی و آموزشی امری کاملاً عینی و مشهود است . بدین ترتیب با ارزیابی برنامههای آموزشی میتوان اثربخشی فعالیتهای آموزشی را در سطح فردی و سازمانی مشخص نمود و با این کار با رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت برنامه های آموزشی، کارکرد برنامههای آموزشی را بهبود بخشید. تحقیق حاضر در همین راستا نقاط قوت و ضعف برنامههای آموزش بلندمدت و ابعاد مختلف آن را مشخص و دادهها و اطلاعات مفیدی برای تصمیم گیران و تصمیم سازان سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزی فراهم خواهد کرد.
با توجه به مطالب فوق میتوان گفت که بررسی و ارزشیابی آموزش های بلند مدت کارکنان تاثیر آنها در افزایش اثربخشی شغلی ایشان از اهمیت ویژه ای برخوردار میباشد. نتایج این تحقیق باعث میشود تا مدیران به آموزش بلند مدت کارکنان اهمیت بیشتری داده و در امر آموزش آنها که زمینهای برای پیشرفت سازمان است، توجه ویژهای اعمال کنند.
۱-۳ – اهداف تحقیق
۱-۳-۱- هدف کلی
ارزشیابی برنامههای آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی است .
۱-۳-۲- اهداف اختصاصی
۱- شناخت وضعیت موجود آموزش های بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی
۲- نقاط قوت و ضعف برنامه آموزش بلندمدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی
۳- بررسی میزان تأثیر دورههای آموزش بلندمدت بر رفتار های شغلی کارکنان فارغالتحصیل و میزان تأثیر آنها بر روند تحقق اهداف آموزش بلند کارکنان آن وزارت
۴- بررسی راهکار های ارتقای کیفیت برنامه آموزش بلندمدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی
۱-۴- سؤالهای تحقیق
۱) ادامه تحصیل کارکنان در دوره های مقطع دار تا چه حد بر بهبود رفتار شغلی آنها مؤثر است؟
۲) ادامه تحصیل کارکنان در دورههای مقطع دار تا چه حد بر افزایش دانش، مهارت و بینش و رضایت شغلی آنها تأثیرگذار است؟
۳) ادامه تحصیل کارکنان در دورههای مقطع دار تا چه حد در تسریع تحقق روند تحقق اهداف وزارت جهادکشاورزی تأثیرگذار میباشد؟
۴) نقاط قوت و ضعف برنامه آموزش بلندمدت کارکنان وزارت جهادکشاورزی چیست
۵) چه راهکارهایی برای بهبود برنامه های آموزش بلند وزارت جهاد کشاورزی وجود دارد؟
۱-۵-محدوده تحقیق
۱-۵-۱-محدوده مکانی
محدوده مکانی این تحقیق کلیه سازمان ها، موسسات و مراکز تحت پوشش سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزی مستقر در سطح کشور می‌باشند.
۱-۵-۲-محدوده موضوعی
از نظر قلمرو موضوعی این تحقیق محدود به ارزیابی و بررسی نقاط قوت و ضعف آموزشهای بلندمدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی است.
۱-۵-۳-محدوده زمانی
این تحقیق در سال ۱۳۹۲ انجام میگیرد و ارزیابی برنامه آموزش کارکنان وزارت جهاد کشاورزی را مد نظر دارد .
۱-۶- تعریف واژه ها و اصطلاحات نظری و عملیاتی
الف) تعاریف نظری
۱-۶-۱- آموزش
آموزش تجربهای است مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً ماندگار در فرد تا او بتواند توانایی خود را برای انجام دادن کار بهبود بخشید. میگویند آموزش میتواند تغییر مهارتها، دانش، نگرش و رفتارهای اجتماعی را در برداشته باشد. آموزش میتواند به معنای بوجود آمدن تغییر در دانش افراد، طرز کارشان، نگرش در مورد کار یا تعامل آنان با همکاران و سرپرستشان باشد.(دولان،شولر و دیگران،۱۳۸۸)
۱-۶-۲- آموزش بلند مدت
تعریف آموزش بلندمدت:
آموزش‌ بلندمدت: به آموزش‌هایی اطلاق می‌گردد که ساختاری مشخص، سازمان یافته و از سلسله مراتب منطقی پیروی می‌کنند و منجر به ارتقای مقطع تحصیلی یا همتراز آن می‌شوند. (غمخوار، ۱۳۸۰)
۱-۶-۳- ارزشیابی
ارزشیابی یک فرایند مستمر بر مبنی ضوابط بدست آمده از کارگروهی است که هدف آن سنجش فعالیت یادگیرنده، کارایی استادان و کیفیت برنامه میباشد (کیذوری، ۱۳۸۸)
ب) تعاریف عملیاتی
۱-۶-۴- مدیران
در این تحقیق منظور از مدیران به رؤسا، معاونین مراکز آموزش جهاد کشاورزی استانها، رؤسا و معاونین مؤسسات تحقیقاتی، رؤسا و معاونین مراکز تحقیقاتی استانها، مدیران کل و معاونین در ستاد سازمان تحقیقات، ترویج و آموزش کشاورزی اتلاق می‌شود.
۱-۶-۵- ارزشیابی
در این پژوهش منظور از ارزشیابی میزان تحقق اهدافی همچون، بهبود واکنش و ایجاد تغییرات رفتاری مثبت در کارشناسان آموزش دیده و انتقال و بکارگیری دانش و نگرش و مهارت آموخته شده در زمینه شغلی دانش آموخته گان آموزش های بلندمدت است .
۱-۶- اختصارات
وزارت: وزارت جهادکشاورزی
سازمان: سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزی
برنام
ه آموزشی: برنامه آموزش بلندمدت وزارت جهادکشاورزی

مطلب مشابه :  شورای همکاری خلیج فارس، کشورهای خاورمیانه

فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه تحقیق

۲- مقدمه :
آموزش و بهسازی منابع انسانی، نوعی سرمایه گذاری مفید و یک عامل کلیدی در توسعه محسوب می‌شود که اگر به درستی و شایستگی برنامه ریزی و اجرا شود، می‌تواند بازده اقتصادی قابل ملاحظه ای داشته باشد. نتایج پژوهشها نشان می‌دهند که توجه به آموزش و بهسازی نیروی انسانی افزایش بهره وری را به دنبال دارد. برای مثال، در سال ۲۰۰۴ پس از سنجش اثر بخشی دوره های آموزشی در شرکت موتورلا مشخص شد که هر یک دلار سرمایه گذاری در آموزش کارکنان، ۳۳ دلار بازده به همراه داشته است . بررسی دیگر درسال ۲۰۰۶ گویای آن است که بسیاری از سازمانهای امریکایی. افزایش مناسب بودجه های آموزشی خود را با میانگین ۷ درصد رشد نسبت به سال گذشته گزارش کرده و بیان کرده‌اند که حدود ۱۲۷۳ دلارصرف آموزش هر کارآموز در سال می‌کنند .آنها مبلغی بالغ بر ۵۵.۸ بیلیارد دلار در این سال صرف آموزش و بهسازی نیروهای انسانی خود کرده اند (عیدی، ۲۰۰۶).
عامل انسانی در سازمانها دارای اهمیت و نقشی غیر قابل انکار می‌باشد. در شرایط موجود که سازمان ها برای حیات خود نیاز مند رقابت شدید در جنبه های مختلف هستند، پویایی و تحرک سازمان که لازمه و یکی از ضرورتهای موفقیت در این شرایط است، در گرو داشتن نیروی انسانی کارآمد،مستعد،متخصص و آموزش دیده است. از سوی دیگر وجود تغییر و تحولات سریع در جهان پیرامون باعث تغییر در تقاضاهای مصرف کنندگان و ارباب رجوع سازمان ها گردیده است، که پاسخگویی به این خواسته ها مستلزم تجهیز نیروی انسانی سازمان، به آموزش های روزآمد می‌باشد.به همین دلیل است که در دهه های پایانی قرن بیستم آموزش کارکنان مورد توجه روز افزون برنامه ریزان قرار گرفته است.و هدف اصلی آموزش،افزایش مهارت های لازم جهت ایفای اثر بخش وظایف شغلی و انجام بهتر وظایف است،آموزش اساساً تجربه ای مبتنی بر یادگیری است، که به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً ماندگار در فرد صورت می‌گیرد تا او بتواند توانایی خود را برای انجام دادن کار بهبود بخشد (شاه پسند،۱۳۸۷). در این فصل تلاش شده است تا پیشینه تحقیق،مبانی نظری و شواهد تجربی در ارتباط با موضوع پژوهش یعنی” ارزشیابی برنامه های آموزشی وزارت جهاد کشاورزی در حوزه آموزش های بلند مدت از دیدگاه مدیران” مورد واکاوی قرار گیرد. گروه هدف مورد مطالعه این پژوهش را مدیران سطوح میانی و عالی مراکزآموزشی و تحقیقاتی وزارت جهاد کشاورزی تشکیل می‌دهند،بنابراین این تحقیق در پی آشکار سازی سطح تأثیری گذاری آموزشهای بلند مدت کارکنان وزارت جهادکشاورزی برعملکردشان در حوزه های مختلف فعالیت در وزارت مذکور از دیدگاه مدیرا

مطلب مشابه :  قانون مجازات اسلامی، رویکرد قانونگذار

دیدگاهتان را بنویسید