پایان نامه ارشد رایگان با موضوع رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، عدالت سازمانی، تعهد سازمانی

اجتماعی را می توان به عنوان یک ارتباط مبادله ای در نظر گرفت که بلاو (۱۹۶۴) این ارتباط را در دو طبقه دسته بندی می کند : اقتصادی و اجتماعی . در مبادله اقتصادی از طریق ثبت قراردادهای رسمی معنا پیدا می کند . اما در مبادله اجتماعی افراد در جست و جوی موقعیت های دو جانبه ای است که سود هر دو طرف مبادله را فراهم و تضمین می کند . در اینجا نفس ارتباطات یک ارزش ذاتی فراتر از ارزش مبادله منابع به وجود می آورد که منجر به توسعه احساس تعهد شخی ، اعتماد و قدرشناسی می گردد. تئوری مبادله اجتماعی بر مبادله داوطلبانه منفعت ها در بین طرفین مبادله دلالت دارد در این چارچوب می توان گفت که رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک منفعت در میان ارتباطات تعامل اجتماعی مبادله می شود . مبادله اجتماعی بر اساس یک مبادله بلندمدت انصاف است که احتیاج به حسابرسی دقیق و صریح ندارد و بر اساس احساس دو طرفه از توزیع تعهدات به صورت کاملاً منصفانه است . اعتماد و ایمان ، شکل و زمانبندی این تعاملات را تعیین می کند و به گفته ارگان (۱۹۸۸) منجر به رفتارهای شهروندی سازمانی می گردند . بر طبق تئوری مبادله اجتماعی هنگامی که فرد احساس دریافتی بالایی از سازمان داشته باشد رفتار شهروندی بیشتری از خود بروز می دهد ، در مقابل اگر فرد احساس کند رابطه مبادله ای آنها نابرابر است رفتار شهروندی کمتری از خود نشان می دهد ( دانایی فرد و همکاران؛ ۱۳۸۸ ، ص ۷ )
مورمن (۱۹۹۱) تفاوت های بین تبادلات اجتماعی و اقتتصادی را بصورت زیر بیان کرد ” به دلیل اینکه قراردادهای اجتماعی خارج از محدوده قراردادهای مشخص و سختگیرانه هستند ، این نوع تعاملات بر فعالیتهای داوطلبانه ، فعالیتهای اتجتماعی مثبت توسط کارکنان تاکید می کند در حالی که تعاملات اقتصادی بر فعالیتهای مشخص شده و از پیش تعریف شده تاکید دارند. (خدابخش هاشم و همکاران؛ ۱۳۸۸ ، ص ۳ ) از چشم انداز نظری ، نظریه پردازان مبادله اجتماعی استدلال می کنند که تعاملات انسانی بوسیله اقتصاد اجتماعی ، یعنی سنخیت درون داده هایی که افراد وارد یک مبادله اجتماعی می نمایند یا پیامدهایی که از این رابطه دریافت می کنند تعیین می شوند یک مثال کلاسیک از چنین رابطه ای بین کارکنان و کارفرمایان است که به موجب آن کارکنان زمان و میزان سعی و تلاش خود را وارد مبادله می کنند و در ازاء آن حقوق و مزایا درزیافت می کنند . در تعاملات اجتماعی ، مبادلات تنها به پول و کالاهای ماد یمحدود نمی شوند بلکه کالاهای اجتماعی نظیر اطلاعات ، احترام و برخورداری از جایگاه اجتماعی نیز رد و بدل می شوند . ( هاشمی شیخ شبانی، ۱۳۸۸ ، ص ۶)
تئوری مبادله اجتماعی شاید بیشترین مبنای تئوریک برای رفتار شهروندی سازمانی باشد. تئوری مبادله اجتماعی تبادل داوطلبانه مزایا بین دو بخش را توضیح می دهد. در میان ساختار و رفتار شهروندی سازمانی یک نوی سود تامین شده توسط افراد است . در میان روابط تبادل اجتماعی بر طبق تئوری مبادله اجتماعی هنجارها یا قوانین معامله دوطرفه نقش مرکزی در مدیریت و تحریک مزایای تبادل را بین این بخش ها ایفا می کند که فردی که دریافت کننده مزایا از فرد دیگر است باید سودی مشابه آن را ایجاد کند . تاثیر تبادل دوجانبه در تحریک مبادلات در دو راه متفاوت بیان می شود : اول اعمال مبادلات دو جانبه به عنوان هنجار اخلاقی که رفتار را تحریک می کند مانند کمک کردن که اجبار اخلاقی ایجاد می کند تا رفتار مشابه تولید شود . دوم به دلیل این که هنجار اجتماعی مشترک گسترده است هنجار تبادل دو طرفه انتظاری را ایجاد می کند که مزایای فرد انجام دهنده پاسخ داده خواهد شد در میان این ساختار ابزاری ، افراد برای انجام رفتار مثل کمک کردن برانگیخته می شوند چون آنها ” با پاسخ هایی که انتظار دارند از دیگران ایجاد شود برانگیخته می شوند ” بنا بر این در مقایسه با تبادل دوجانبه به عنوان هنجار اخلاقی درونی ( برانگیخته شدن بر اساس آنچه درست است ) مکانیزم انتظار دوجانبه ، استراتژی و اشتیاق درونی برای درگیری در مبادلات اجتماعی را ایجاد می کند ( حسینی و همکاران؛ ۱۳۸۸ ، ص ۳ )

مطلب مشابه :  ایران و ایتالیا واسه حفاظت از سازه های سنگی پاسارگاد همکاری می‌کنن

۲-۲-۹ رابطه متقابل رهبر – عضو رفتار شهروندی سازمانی
بر مبنای بررسی های محققان ، رفتار های شهروندی نوعاً از نگرش مثبت شغلی، ویژگیهای وظیفه ای و رفتارهای رهبری ناشی می شوند . در طول روابط متقابل بین رهبر و عضو ، در موقعیت احترام و وفاداری تایید و پتانسیل بیشتری برای تاثیر و نفوذ به دست می آورد و در عوض ، اعضا هم پاداشهای درونی و بیرونی از قبیل اقتدار ، استقلال ، آزادی ، پاداش و شغل دلخواه را دریافت می کنند . اعضا با قرار گرفتن در این موقعیت دارای تعهد سازمانی بیشترند و میزان رفتار شهروندی سازمانی بیشتری را از خود نشان می دهند . وانگ و جن مدلی ارائه کرده اند که در آن به دو ویژگی محیط اجتماعی که افراد در آن کار می کنند ، اشاره شده است :عدالت و روابط بین فردی . مطابق این الگو عدالت و انصاف ادراک شده و کیفیت رابطه متقابل رهبر و عضو با ایجاد اعتماد به سرپرست و توانمندسازی کارکنان رابطه دارد و رفتارهای شهروندی سازمانی با عناصری از این ابعاد رابطه دارند . از آنجایی که هر دو رفتار شهروندی سازمانی و رابطه متقابل رهبر – عضو بر مبنای تبادل اجتماعی هستند ، رفتار شهروندی سازمانی می تواند یکی از نتایج رابطه متقابل رهبر – عضو باشد . ( نقوی و همکاران ؛ ۱۳۸۹ ، ص ۱۲۰ )

۲-۲-۱۰ عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی
بررسی های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن نشان دهنده تاکید بر ۴ دسته عوامل زیر بوده است :
۱- ویژگی های فردی کارکنان
۲- ویژگی های شغلی
۳- ویژگی های سازمانی
۴- رفتارهای رهبری
تحقیقات اولیه صورت گرفته توسط ارگان و همکاران عمدتاً بر نگرش های کارکنان و گرایشها و رفتار حمایتی رهبر متمرکز بوده است. پادساکف و همکاران، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری، تعاملی و تحولی گسترش داده اند . اثرات ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است .
پژوهش های اولیه در بر گیرنده ویژگی های فردی بر دو محور اصلی رضایت کارکنان و تایید حالت روحی مثبت کارکنان متمرکز است. اورگان و ریان عامل کلی مؤثر بر روحیه را تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتار حمایتی رهبری تلقی می کنند و سایر تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آنها از رفتار شهروندی سازمانی است (البته شدت این همبستگی ها متفاوت بوده است ) که بیانگر اهمیت این متغیر ها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی است . ( صنوبری ؛ ۱۳۸۷ ، ص ۸۸ )

۲-۲-۱۱ پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی، بهره وری کارکنان و گروه های کاری، ارتباطات، همکاری و کمک های بین کارکنان را افزایش می دهد؛ کار تیمی را تشویق می کند؛ نسبت اشتباهات را کاهش می دهد و مشارکت و درگیر شدن کارکنان را در مسائل سازمان، افزایش می دهد و به طور کلی جو سازمانی مناسبی را فراهم می آورد. رفتار شهروندی سازمانی از طریق اثرگذاری بر عوامل درون سازمانی از قبیل جو سازمانی، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانی، رضایت شغلی، کاهش نیات ترک شغل، کاهش غیبت و رفتارهای مخرب شغلی و نیز با تأثیرگذاری بر بهبود عوامل برون سازمانی هم چون رضایت شغلی، کیفیت خدمات و نیز وفاداری مشتریان، موجب تعالی کیفیت عملکرد کارکنان می شود . (غلام حسینی و همکاران ؛ ۱۳۸۹ ، ص ۲۷ )

مطلب مشابه :  پایان نامه رایگان درموردپلاسمای، میرائی، یونش، ترکیب...................................................................................................................................۲

۲-۳ بخش سوم : عدالت سازمانی۲۷
۲-۳-۱ مقدمه
عدالت از جمله مفاهیم تاریخی فلسفه سیاسی است که از گذشته تا به امروز، جزء آرمان های بشر بوده است و این بیانگر آن است که این مفهوم هرگز بهطور کامل عملی نشده و از جمله اصولی است که باتوجه به زمان به روز می شود. ( قلی پور و همکاران ؛ ۱۳۸۶ ، ص ۳۶۰ ) ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد، زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت شعاع قرار می دهد . بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه تلاش و فعالیت آنها را تنزل می دهد. بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. رعایت عدالت به ویژه در برخی رفتارهای مدیریت با کارکنان ( توزیع پاداش ها ، روابط سرپرستی، ارتقاءها و انتصاب ) برای کارکنان حائز اهمیت است. در فرایند توسعه رفتارهای عادلانه و مهم تر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان ، شناخت چگونگی تأثیرگذاری رفتارهای مبتنی بر عدالت بر رفتارهای سازمانی و از آن جمله تعهد سازمانی ، رضایت شغلی، رفتارهای مدنی سازمانی و رفتارهای ضد تولید و انگیزش کارکنان حائز اهمیت است. ( غفوری و همکاران؛ ۱۳۸۸، ص ۲ ) در این بخش ابتدا به تعریف عدالت پرداخته و سپس ابعاد عدالت و اثرات آن در سازمان و موارد دیگر عنوان می شود.

۲-۳-۲ عدالت، تعاریف و مفاهیم
متخصصان علوم اجتماعی نیز از مدت ها پیش به اهمیت عدالت به عنوان پایه ی اساسی و ضروری برای اثربخشی کنش ها و کارکردهای سازمان ها پی برده اند. چنین توجهی در مورد عد الت در سازمانها امر غیر منتظره ای نیست ، چون ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی موسسات اجتماعی است. مازلو نیز عدالت را تقریباً یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن را به همراه انصاف ، صداقت و نظم در یک گروه قرار داده است و از آن ها به عنوان پیش شرط های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است . (رضایی کلیدبری و همکاران ؛ ۱۳۹۰ ، ص ۳۰۸ ) عدالت والاترین ارزش انسانی و گوهری گرانبها در راه تحقق حقوق بشر است. آرمان اصلی انسان ها رسیدن به عدالت است . افلاطون می گوید عدالت یعنی قرار گرفتن هر چیز در جای خودش.ارسطو عدالت را به دو دسته عام و خاص تقسیم کرده است . عدالت عام همه فضیلت ها را در بر می گیرد و عدالت خاص یعنی اینکه حق هرکسی را به شایستگی بدهند (Katozian, 2008, p: 330)
۲-۳-۳ عدالت سازمانی
در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی ابتدا توسط گرینبرگ به کار گرفته شد. به نظر گرینبرگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است. (جواهری و همکاران ، ۱۳۸۸، ص ۸ ) تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت، نقش مهمی را در سازمان ایفاء می کنند و این که برخورد با افراد در سازمان ها چطور ممکن است باورها، احساسات، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. ( خطیبی و همکاران ؛ ۱۳۹۰ ، ص ۵۸ ) رفتار عادلانه از سوی سازمان

دیدگاهتان را بنویسید