پایان نامه ارشد رایگان با موضوع عدالت سازمانی، عدالت رویه ای، عدالت توزیعی، عدالت تعاملی

با کارکنا ن عموما منجر به تعهد بالاتر آن ها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرا نقش آن ها می شود . از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی می کنند به احتمال بیشتری سازمان را رها خواهند کرد یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند . حتی ممکن است به رفتارهای ناهنجار مانند انتقام جویی مبادرت نمایند. ( جواهری و همکاران، ۱۳۸۸، ص۸)
۲-۳-۴ تعریف عدالت سازمانی

تعاریف عدالت سازمانی
منبع
عدالت سازمانی یعنی مطالعه برابری در کار
, ۲۰۰۱, p: 9 Byr ne
عدالت سازمانی یعنی اینکه به چه شیوه ای با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند بصورت عادلانه با آنها رفتار شده است.
بهلولی و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۷۹
عدالت سازمانی بیانگر ادراکات کارکنان از برخورد و رفتار منصفانه سازمان با آنان است
خنیفر و همکاران؛ ۱۳۸۹، ص ۱۷۹
جدول ۲-۳ تعاریف عدالت سازمانی

۲-۳-۵ الماس عدالت ( ابعاد چهار بعدی )
ابعاد عدالت سازمانی بر اساس مدل چهار بعدی گرینبرگ و کالکوییت ( الماس عدالت به شرح زیر است ) (قلی پور و همکاران، ۱۳۸۶، ص ۷ )
تحقیقات انجام شده عدالت را در چهار بعد عدالت توزیعی ، عدالت مراوده ای ، عدالت رویه ای و عدالت اطلاعاتی مفهوم سازی کرده اند. (رضایی کلیدبری و همکاران ؛ ۱۳۹۰، ص ۳۱۰ )

۱- عدالت توزیعی۲۸
عدالت توزیعی به قضاوت برابری توزیع نتایج مثل سطح پرداخت یا مقیاس و فرصت های ارتقا در یک بافت سازمانی اشاره دارد. این تئوری بیان می کند که افراد تعادل نسبی نتایج مطلوب را در نظر می گیرند و داده- ستاده نسبی خود را با همکاران خود مقایسه می کنند. (حقیقی و همکاران ، ۱۳۸۸ ، ص ۸۲ )
عدالت توزیعی به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت می کنند اشاره دارد (جواهری ، ۱۳۸۸ ، ص ۹ )
این نوع عدالت سازمانی ریشه در نظریه برابری آدامز دارد. این نظریه به نحوه پاسخ دهی افراد نسبت به مداخله ها و رفتارهای ناعادلانه مدیران و سرپرستان در توزیع امکانات و پاداش ها در سازمان ها توجه دارد (رضایی دیزگاه و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۱۱۱ )
فرض اساسی عدالت توزیعی این است که توزیع منابع اساساً بر ادراک از عدالت تعهد و اعتماد سازمانی تأثیر می گذارد. عدالت – یا جبران خدمت بر اساس شایستگی – معادل برابری در نظر گرفته شده است . عدالت سازمانی یک پیش بینی کنندکه مهم نتایج شخصی مثل رضایت از شغل و پرداخت و همچنین نتایج سازمانی مثل تعهد سازمانی و ارزیابی زیردست از سرپرست می باشد . بالعکس ناعدالتی توزیعی زمانی اتفاق می افتد که افراد پاداشی را که انتظار دارند در مقایسه با پاداش ها دیگران دریافت کنند به دست نیاورند مثل کار جدید مسؤولیت، قدرت، پاداش، ارتقا. (رامین مهر و همکاران ، ۱۳۸۸ ، ص ۷۴ )

۲- عدالت رویه ای۲۹
عدالت رویه ای یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداش ها استفاده می شود. (بهاری فر و همکاران ؛ ۱۳۸۹ ص ۹۹) عدالت رویه ای از نظر کارکنان می تواند به عنوان احترام گذاشتن و ملاحظه کاری تلقی شود که اساساً اعتماد به نفس و اعتماد را افزایش می دهد. ( Jixia et al, 2009, p: 144)
عدالت رویه ای به عادلانه بودن شیوه های مورد استفاده برای تعیین پیامدهای شغلی اشاره دارد (بهلولی و همکاران؛ ۱۳۸۹ ، ص ۸۰ ) تحقیقات نشان می دهند رو یه ها زمانی ، منصفانه ادراک می شوند که به طور ثابت و بدون در نظر گرفتن منافع شخصی و بر مبنا ی اطلاعات دقیق به کار گرفته شوند و علائق همه بخش ها ی سازمانی مشارکت کننده، در نظر گرفته شده و استاندارها و هنجارها ی اخلاقی نیز رعایت گردند. (, ۲۰۰۳, p: 4 Lambart) در سازمانهایی که کارکنان اعتقاد دارند که فراگردهای تصمیم گیری ناعادلانه است، نسبت به کارفرما یانشان تعهد کمتر ی نشان داده کم کاری بیشتری نموده، قصد و نیت آنها برا ی ترک خدمت افزا یش می یابد عملکرد کاهش یافته و رفتارها ی تبعی سازما نی به میزان کمتری مشاهده می شود. ( بهلولی و همکاران؛ ۱۳۸۹ ، ص ۸۱ ) این ادراک غیرمنصفانه بودن رویه ها، حتی می تواند بیشتر از پیامدها ی غیر عادلانه منجر به رنجش و خشم کارکنان گردد. (, ۲۰۰۳, p: 3 Lambart) واکنش افراد جامعه نسبت به رو یه ها به چگونگی ادراکشان از رویه ها، نه ماهیت واقعی آنها، بستگی دارد زیرا از نظر روانشناختی انسانها بر اساس واقعیت ها رفتار نمی کنند بلکه بر اساس ادراک خود از واقعیت ها واکنش نشان می دهند. بطورکلی تحقیقات ، نشان می دهد که رویه هایی در نظر افراد منصفانه درک می گردد که به آنان اجازه اظهار نظر کنند حتی در صورتیکه این اظهار نظرها نتوانند بر پیامدها تأثیرگذار باشند و رویه های منصفانه باعث می شود که افراد هنگام مواجه با پیامدهای نامطلوب، احساس رضایت بیشتری نمایند ( بهلولی و همکاران؛ ۱۳۸۹ ، ص ۸۱ )
اجرای عدالت مستلزم اتخاذ رویه های عادلانه است . یعنی صرف نظر از اینکه اساس و محتوای قانون باید عادلانه باشد ، فرآیندی که قرار است عدالت از آن منتج شود نیز باید عادلانه باشد . رعایت عدالت و انصاف در رویه ی اجرا باید فرصت مساوی برد برای همگان فراهم آورد . از این رو می توان گفت عدالت مستلزم صراحت قوانین است و رویه ی اجرای قوانین زمانی عادلانه است که امکان بهره مندی از قانون را به سهولت در اختیار همگان قرار دهد (رامین مهر و همکاران ، ۱۳۸۸ ، ص ۷۵ )
عدالت رویه ای در پی اثبات عدم توانایی نظریه برابری و دیگر مدل های عدالت توزیعی در شرح عکس العمل های افراد به ادراکات آنها در زمینه عدم عدالت، مطرح شد این نوع عدالت، به انصاف ادراک شده از رویه ها و فراگردهایی که توسط آنها، پیامد ها تخصیص می یابند، اشاره دارد (سیدجوادین و همکاران ؛ ۱۳۸۷، ص ۵۷ )

مطلب مشابه :  ایران و ایتالیا واسه حفاظت از سازه های سنگی پاسارگاد همکاری می‌کنن

۳- عدالت مراوده ای (تعاملی)۳۰
عدالت مراوده ای به برخورد عادلانه اطلاق می شود که به یک فرد شاغل در قالب روشهای رسمی تصویب شده بعمل می آید .در واقع عدالت مراوده ای جنبه هایی از فرآیند ارتباطات از قبیل ادب، صداقت و احترام بین منبع و دریافت کننده را در بر می گیرد. ( بهلولی و همکاران ۱۳۸۹، ص ۸۱)
عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط مدیران به زیردستان منتقل می شود. این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات (هم چون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است. به خاطر این که عدالت تعاملی توسط رفتار مدیریت تعیین می شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنش های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت است. بنابراین زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی کند به احتمال زیاد کارمند واکنش منفی به رئیس خود به جای سازمان نشان خواهد داد. از این رو پیش بینی می شود که کارمند از رئیس مستقیم خود به جای سازمان، ناراضی باشد و تعهد کمتری نسبت به رئیس خود به جای کلیّت سازمان در خود احساس نماید. نگرش های منفی وی عمدتاً نسبت به رئیس مستقیم خود خواهد بود و قسمت کمی از این نگرش های منفی به سازمان بر می گردد. (بهاری فر و همکاران ، ۱۳۸۹ ، ص ۱۰۰)
عدالت مراوده ای دو بعد دارد: بعد بین شخصی(بین فردی) که نشان می دهد که رفتار باید مؤدبانه و با احترام باشد. مدیران هنگام برخورد با زیردستان خو د باید رفتاری حاکی از اعتماد و احترام را از خود نشان دهند و دومین بعد آن انتظارات و مسؤولیت اجتماعی است . با توجیه افراد به اندازه کافی ، قدرت تحمل افراد از یک نتیجه غیر منصفانه بیشتر میشود . (رامین مهر و همکاران؛ ۱۳۸۸، ص ۷۶)
برخی از محققین معتقدند که عدالت مراوده ای به علت توصیف تعاملات اجتماعی بین افراد و دیگران در سازمان، با تئوری تغییر اجتماعی مرتبط است (, ۲۰۰۳, p: 510 Staley)
بیشتر محققان، عدالت مراوده ای را به منزله رفتاری که در طول اعمال رویه های رسمی تجربه می شود، تعریف کرده اند. اما بلادر و تیلر بیان داشته اندکه محدو ده رفتارهایی که تحت پوشش مباحث عدالت مراوده ای قرار می گیرد تنها محدود به رفتارهای بروز داده شده هنگام اعمال رویه ها و قوانین رسمی نیست . افراد دیگری نیز مشخص نمود ه اند که محدوده رفتارهای تحت پوشش مباحث عدالت تعاملی، مستلزم تحول و گسترش است. (Staley, 2003, p:510)
عدالت بین فردی مربوط می شود به میزان رفتاری که سرپرست با مردم با احترام و صداقت انجام میدهد؛ عدالت بین فردی بر رفتار خوب، احترام، صداقت و… که در رویه ها مشهود است، مربوط می شود. (قلی پور و همکاران ، ۱۳۸۶ ، ص ۳۶۱ )
عدالت بین فردی میزان رفتار مودبانه و برخورد درست با افراد را از مراجع را منعکس می کند تجربه کردن عدالت بین فردی می تواند واکنش ها به نتایج تصمیم را تغییر دهد . رفتار بین فردی شامل ارتباطات بین فردی ، صداقت ، احترام ، توجیه ، توجه به سوالات و امانتداری ، بازخورد به موقع و احترام به حقوق دیگران است . (et al, 2007, p: 157 Nabatchi )
عدالت بین فردی به تعامل اجتماعی بین هر فرد با دیگران که در سازمان رخ می دهد اشاره دارد . (Noormala, 2009, p: 326) عدالت میان فردی به عنوان درک فرد از کیفیت رفتار میان فردی است . برحسب اینکه چگونه افراد توسط مسئولان سازمانی خود رفتار می شوند. al, 2010, p: 409 ) et jeewon Cho (
کولکوئیت تشریح می کند، عدالت بین فردی حوزه ای است که سرپرستان با مستخدمین در شان و احترام آنها رفتار می کنند یا بخشی از طرز برخوردها که در تفسیر رویه ها و نتایج قابل مشاهده است. (, ۲۰۰۶, p: 30 Roch)

مطلب مشابه :  پایان نامه ارشد با موضوع سودآوری، بورس اوراق بهادار، بورس اوراق بهادار تهران، استراتژی ها

۴- عدالت اطلاعاتی۳۱
عدالت اطلاعاتی یعنی ارائه توضیح سرپرستان به کارکنان در مورد تصمیماتی که ممکن است بر آنها اثر بگذارد. عدالت اطلاعاتی به اطلاعات و توضیحاتی که توسط تصمیم گیرندگان در خصوص چرایی استفاده از رویه های خاص، یا چرایی توزیع پیامدها از طریق یک روش خاص و یا اینکه آیا اطلاعات منطقی، صادقانه و به موقع است یا خیر مربوط می شود. به طور کلی عدالت اطلاعاتی بین فردی، بیشتر بر بیانات و رفتارهای افرادی که نقش تصمیم گیرندگان را ایفا میکنند، متمرکز است تا اینکه بر ویژگی های سیستماتیک و یا ساختاری رویه ها و بروندادها متمرکز باشد. تحقیقات حاکی از آن است که افرادی که ادراک مثبتی نسبت به عدالت سازمانی دارند نسبت به سازمانشان بیشتر متعهد هستند و در حقیقت کمتر غیبت میکنند و عملکرد عالی دارند، شهروندان سازمانی بهتری هستند و رضایتمندی بیشتری دارند ( قلی پور و همکاران، ۱۳۸۶، ص ۳۶۲ )
عدالت اطلاعاتی به تبیین رفتار کنشگران انتقال دهنده اطلاعات اشاره دارد . عدالت اطلاعاتی از طریق نحوه مکان و زمان ارائه اطلاعات لازم به دست می آید به طور کلی عدالت اطلاعاتی بیشتر بر بیانات و رفتارهای افرادی که نقش

دیدگاهتان را بنویسید