وزارت جهاد کشاورزی، توزیع فراوانی

ل (۴-۳). توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه برحسب رشته تحصیلی ۷۰
جدول (۴-۴). توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه برحسب سابقه کار ۷۲
جدول (۴-۵). توزیع فراوانی تعداد کارکنان آموزش دیده تحت سرپرستی ۷۳
جدول (۴-۶). شاخصهای مؤثر در گزینش کارکنان جهت گذراندن آموزشهای بلندمدت ۷۴
جدول (۴-۷). تاثیر برنامه های آموزشی بر اعمال و رفتار اداری کارکنان ۷۵
جدول (۴-۸). تاثیر برنامه های آموزشی بر نگرش کارکنان ۷۷
جدول (۴-۹). توزیع فراوانی سطح نگرش افراد مورد مطالعه به آموزش های بلندمدت ۷۸
جدول (۴-۱۰). رتبه بندی شاخص های برنامه ریزی با استفاده از ضریب تغییرات (C.V) ۷۹
جدول (۴-۱۲). توزیع فراوانی اهداف آموزش های بلند مدت کارکنان ۸۳
جدول (۴-۱۳). تاثیر اجرای پایاننامههای تحصیلی در آموزشهای بلندمدت کارکنان ۸۴
جدول (۴-۱۴). مسائل و مشکلات آموزشهای بلندمدت با استفاده از شاخص ضریب تغییرات (C.V) ۸۵
جدول (۴-۱۵). راهکارهای توسعه کارآمدی برنامههای آموزش بلندمدت ۸۷
جدول (۴-۱۶). توزیع فراوانی میزان اثربخشی دورههای آموزشی بلندمدت ویژه کارکنان ۸۸
جدول (۴-۱۷). توزیع فراوانی شرایط حضور در دوره های آموزشی ۸۹
جدول (۴-۱۸) . رابطه بین متغیرهای مورد مطالعه با اثربخشی برنامه آموزش بلند مدت کارکنان ۹۰
جدول ۴-۲۰- آزمون آماری برای مقایسه تفاوت میانگین بین دیدگاه مدیران با گروه سنی مختلف نسبت به برنامه آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی ۹۲
جدول ۴-۲۱- آزمون آماری برای مقایسه تفاوت میانگین بین دیدگاه گروه های مدیران با سابقه کارهای مختلف نسبت به برنامه آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی ۹۴
جدول ۴-۲۲- آزمون آماری برای مقایسه تفاوت میانگین بین دیدگاه گروه های مدیران با رشته های تحصیلی مختلف نسبت به برنامه آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی ۹۵
جدول ۴-۲۳- آزمون آماری برای مقایسه تفاوت میانگین بین گروهای مدیران با میزان تحصیلات مختلف نسبت به برنامه آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی ۹۶
جدول ۴-۲۴- آزمون آماری برای مقایسه تفاوت میانگین بین دیدگاه گروه های مدیران با تعداد کارکنان آموزش دیده مختلف نسبت به برنامه آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی ۹۷
جدول ۴-۲۵. مقدار kmo و آزمون بارتلت به اعمال و رفتار اداری کارکنان ۹۹
جدول (۴-۲۶). عوامل استخرج شده با مقدار ویژه، درصد واریانس و درصد واریانس تجمعی آنها ۹۹
جدول (۴-۲۷). تعیین عوامل مربوط به اعمال و رفتار اداری کارکنان ۱۰۱
جدول ۴-۲۸. مقدار kmo و آزمون بارتلت به برنامهریزی دورههای آموزشی بلندمدت کارکنان در وزارت جهاد کشاورزی ۱۰۴
جدول (۴-۲۹). عوامل استخراج شده با مقدار ویژه، درصد واریانس و درصد واریانس تجمعی آنها ۱۰۵
جدول (۴-۳۰). تعیین عوامل مربوط به برنامهریزی دورههای آموزش بلندمدت کارکنان ۱۰۵
جدول ۴-۳۱. مقدار kmo و آزمون بارتلت به اهداف آموزشهای بلندمدت کارکنان در وزارت جهاد کشاورزی ۱۰۹
جدول (۴-۳۲). عوامل استخراج شده با مقدار ویژه، درصد واریانس و درصد واریانس تجمعی آنها ۱۱۰
جدول (۴-۳۳). تعیین عوامل مربوط اهداف آموزش بلندمدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی ۱۱۰
جدول (۴-۳۱) ضرایب تعیین متغیرهای مستقل بر دیدگاه مدیران نسبت به برنامه آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی ۱۱۸
جدول (۴-۳۲) رگرسیون گام به گام به منظور تبیین تأثیر متغیر های مستقل بر دیدگاه مدیران نسبت به برنامه آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی ۱۱۹

فهرست اشکال و نمودارها

شکل ۲-۱- مدل پیشنهادی تحقیق ۶۰
شکل ۴-۱. مدل تجربی پژوهش پیرامون اعمال و رفتار اداری کارکنان ۱۰۳
شکل۴-۲ : مدل تجربی نظام برنامه ریزی آموزش های بلند مدت کارکنان ۱۰۸
شکل ۴-۳- مدل تجربی اهداف آموزش های بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی ۱۱۴
شکل ۴-۱- سهم هریک از متغیر ها بر حسب ضریبBeta ۱۲۰

چکیده :
هدف کلی این تحقیق ارزشیابی برنامههای آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی است . این تحقیق موضوع اثر بخشی آموزش های ارایه شده برای کارکنان وزارت جهاد کشاورزی را مورد بررسی قرار می‌دهد بدین لحاظ این تحقیق به لحاظ هدف کاربردی است. تحقیق حاضر از نظر ماهیت و روش تحقیق از نوع توصیفی- استنباطی است که به صورت پیمایشی انجام گرفته است.جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه مدیران مراکز تحقیقات، اموزش و ترویج وزارت جهادکشاورزی است از بین تعداد ۱۳۰ پرسشنامه توزیع شده ۹۷ پرسشنامه بدون نقص و کامل دریافت و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت . در این تحقیق از دو روش آمار توصیفی و تحلیلی استفاده گردید. در قسمت آمار توصیفی از شاخص های آمار مرکزی نظیر میانگین، میانه، مد، درصد، فراوانی، انحراف معیار، واریانس استفاده گردید. در قسمت استنباطی از آزمون های مقایسه میانگین، تحلیل عاملی و ضرایب همبستگی استفاده گردید . بر اساس یافتههای تحقیق از میان اعمال و رفتارهای اداری کارکنان تحت مدیریت، اعمال و رفتار های: امانت داری در انجام وظایف شغلی، نظم در انجام وظایف شغلیو قبول مسئولیتهای شغلی در اولویتهای می‌باشند .آنالیز دادهها درخصوص عوامل مؤثر در گزینش کارکنان جهت گذراندن آموزشهای بلندمدت با استفاده از شاخص ضریب تغییرات نشان داد که مهارتهای تخصصی کارکنان، علایق،رضایت شغلی کارکنان بیش از سایر شاخص های گزینش مورد تاکید می‌باشند.تحلیل عاملی متغی
ر های مربوط به اهداف آموزش بلند مدت کارکنان نشان داد که این متغیر ها در پنج عامل شامل : عامل اول با مقدار ویژه ۱۶۹/۵ تنهایی ۶۷۵/۲۰ درصد از واریانس کل را تبیین نموده است و عامل های بعدی به ترتیب ۸۷۹/۱۶، ۵۷۱/۱۵، ۵۳۳/۱۲ و ۰۵۵/۸ در صد از واریانس کل را تشکیل می‌دهند . این عامل ها با عناوین: توانمند سازی، رضامندی، پرورش استعداد ها،رفتار مطلوب و کیفیت آموزش با همدیگر۷۱۴/۷۳ درصد از تغییرات اهداف اموزش های بلند مدت کارکنان را تشکیل و تبیین می‌کنند . برنامه‌ریزی‌ آموزشی‌ و به‌ صورت‌ نظام‌مند و علمی‌و بر مبنای‌ نیازهای‌ واقعی‌ بخشها، نیروها و شرایط‌ کاری‌ و محیطی‌ آنان‌، فراگیرنمودن‌ و معطوف‌ نکردن آموزشها به‌ سطوح‌ پایین‌ نیروها در سازمان‌ از جمله پیشنهاد های این تحقیق است .

مطلب مشابه :  تحلیل پوششی داده ها، سلسله مراتبی داده ها

فصل اول
کلیات تحقیق

۱- مقدمه
آموزش به صورت یک امر طبیعی درآمده است. پیشرفت و توسعه سازمانها و مؤسسات در گرو ارتقای سطح دانش، مهارت، رفتار و بینش منابع انسانی است. برهمین اساس، اکثر سازمانها دورههای آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور برای کارکنان خود برگزار می‌کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایهگذاری هنگفت است. لذا آگاهی از میزان اثربخشی دورههای آموزشی و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران بسیار بااهمیت است. ارزشیابی یکی از مهمترین مراحل برنامهریزی آموزشی است که انجام صحیح آن اطلاعات بسیار مفیدی را درباره چگونگی طرح ریزی و اجرای برنامههای آموزشی دراختیار می‌گذارد و مبنای مفیدی جهت ارزیابی عملکرد آموزشی مراکز آموزشی به دست میدهد. اگر اهداف را به صورت وضع مطلوب سازمان در آینده تعریف کنیم، امروزه سازمانها بوسیله آموزش به سرمایهگذاری برروی منابع انسانی خود میپردازند و اصولاً تمامی‌شرکتها، مؤسسات و سازمانهای دولتی و خصوصی به اهمیت امر آموزش واقفند و هزینههای بسیاری را صرف انجام این کار میکنند. چرا که به یقین دریافتهاند آموزش سبب تقویت فرهنگ سازمانی و حمایت از اهداف آن می‌شود و در عین حال کارایی،نوآوری،کیفیت در عملکرد و بهرهوری کارکنان را در پی دارد(شریعتی راد،۱۳۸۴). نتایج مطالعه حاجی میر رحیمی‌(۱۳۷۹) در خصوص اهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان از دیدگاه شرکت کنندگان در دورههای آموزشی، نشان میدهد که “افزایش فنی – حرفهای و به هنگام نگهداشتن دانش و مهارت کارکنان “، “ارتقای دانش، مهارت و بینش شغلی کارکنان”، “تقویت پیوند هدفهای شخصی و هدفهای سازمان”؛ “گسترش پیوند کارکنان با ارباب رجوع” از مهمترین هدفهای آموزش کارکنان وزارت جهاد کشاورزی میباشد. فائو (۱۹۸۸) ارزشیابی را فرایندی عملی تعریف کرده است که به چگونگی ارزیابی هدفها، پیشرفت برنامه، عمل مشارکتکنندگان و تأثیر آن به بهرهبرداران میپردازد. به طورکلی ارزشیابی فرایندی کاربردی بوده که مفهومی‌انعطافپذیر؛ متنوع و بسیار گسترده دارد و برای شناخت گوناگونی و پیچیدگیهای زمینه آن باید در چارچوب موقعیت عمل کرد. بسیاری از مفاهیم ادبیات ارزشیابی بر پایه برنامهریزی آموزشی و متمرکز بر مفاهیم اثربخشی و کارایی میباشد. بنابراین لازم است با فراهم کردن دیدگاهی از ترکیب اصول و رویکردهای ارزشیابی، زمینه ارزشیابی نتایج برنامهها و پروژهها را در موقعیتهای ویژه توسعه بخشید (حجازی، ۱۳۸۵) از آنجا که منابع انسانی باارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه و منبع اصلی مزیت رقابتی و ایجاد کننده قابلیتهای اساسی هر سازمانی به شمار میآید، یکی از مؤثرترین راههای دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی، کارآمدترکردن کارکنان سازمانها است.آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمیشود، بلکه باید از راههای گوناگون به توسعه آموزش کارکنان پرداخت و این مهم، جزبا اعمال برنامههای راهبردی در قلمرو مدیریت منابع انسانی، امکانپذیر نخواهد بود. انسجام در برنامههای توسعه منابع انسانی مستلزم توسعه برنامههای توانمندسازی کارکنان است که مدیریت منابع انسانی نقش بسزایی در یکپارچه سازی و تلفیق این برنامهها برای ارائه الگوی مناسب توانمندسازی کارکنان ایفاء میکند. با توجه به موارد فوق برای سنجش اثربخشی برنامههای آموزشی میتوان مفاهیمی‌همچون: تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی، تعیین نتایج قابل مشاهده از آموزشهای اجرا شده، تعیین میزان انطباق رفتار کارکنان با انتظارات نقش سازمانی آنها، تعیین میزان درست انجام دادن کار که مورد نظر آموزش بوده، تعیین میزان توانایی ایجاد شده در اثر آموزشها برای دستیابی به اهداف را درنظر گرفت.
از سال ۱۳۷۹ که وزارتخانههای جهادسازندگی و کشاورزی سابق ادغام گردیده اند. سازمان تحقیقات و ترویج و آموزش کشاورزی عهدهدار امر آموزش کارکنان وزارت جهاد کشاورزی گردید این سازمان به تدوین برنامههای آموزشی در جهت تربیت نیروی متخصص مورد نیاز از طریق مراکز آموزشی و ترویجی پرداخت. بدیهی است که ارزشیابی برنامه های آموزشی، نیازمند بررسی نقاط قوت و ضعف و اصلاح آنها میباشد. بررسی ها نشان میدهد که در حوزه آموزشهای بلندمدت تاکنون تحقیق جامعی صورت نپذیرفته است و برنامه ریزان داده و اطلاعات لازم برای اتخاذ تصمیمات ضروری جهت ارتقای کیفیت این آموزشها در اختیار ندارند. براین اساس، این تحقیق بر آن است که با بررسی آموزشهای بلند مدت، راهکارها و پیشنهادهای کاربردی مناسبی را در پاسخ به سؤالهای تحقیق ارائ
ه نماید. در حال حاضر حدود ۳۰۰۰ نفر از کارمندان این وزارتخانه در مقاطع مختلف در حال تحصیل میباشند، پژوهش حاضر با هدف ارزشیابی برنامههای آموزشی بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی انجام میگیرد .در این خصوص با بررسی نظرات مدیران در زمینه میزان تأثیرگذاری آموزش بلند مدت کارکنان در مقاطع مختلف تحصیلی فعالیتهای آنها، ایجاد انگیزه و رضایتمندی، تأثیر آموزش در افزایش دانش، مهارت و نگرش آنان میپردازد. فصل حاضر به کلیات پژوهش پرداخته و تصویری کلی و مقدماتی از خصوصیات و کیفیت تحقیق در اختیار مخاطبان قرار می‌دهد. این فصل در برگیرنده: مقدمه، بیان مسئله تحقیق، اهداف تحقیق، محدوده تحقیق، محدودیتهای تحقیق و واژگان تحقیق می‌باشد.

مطلب مشابه :  شورای همکاری خلیج فارس، کشورهای خاورمیانه

۱-۱- بیان مسئله
دانش به سرعت و بطور مستمر درحال شکوفا شدن است و سازمانها ناچار هستند خود را با تحولات دانش هماهنگ نمایند. به بیانی، سازمانها متأثر از این تحول و برای افزایش بهره وری فعالیتها، اهداف و برنامههای خود را متحول نمایند و این امر به هنگام سازی تواناییهای دانشی، بینشی و مهارتی کارکنان را به منظور ارتقای کیفیت و کمیت خدمات، اجتنابناپذیر کرده است. طراحان و سیاستگذاران کلان کشور دریافتهاند منابع انسانی کارآمد و توانمند سرمایه پایدار و ماندگار توسعه به شمار میآیند. بر همین اساس کشورهای توسعه یافته و برخی از کشور های در حال توسعه برای استمرار فرآیند توسعه و کسب جایگاه برتر در جهان امروز سرمایهگذاری فراوانی در این زمینه انجام دادهاند (حاجی میررحیمی،۱۳۸۴) سازمان ها از ارکان مهمی‌از قبیل سرمایه، نیروی انسانی، فناوری و مدیریت تشکیل یافتهاند که به نظر بسیاری از صاحبنظران، نیروی انسانی مهمترین رکن در این بین است،زیرا کارایی سازمان منوط به انجام وظایف درست و صحیح این نیروها در دایره صفی و ستادی است (عباسیان، ۱۳۸۵). پیشرفت سریع فناوری اطلاعات باعث بروز تحولات وسیعی در صحنه رقابت و فعالیت های سازمانی گردیده و فرصتهای شغلی را دستخوش تغییرات فراوانی نموده است، بدیهی است این تغییرات پرشتاب میتواند در صورت عدم همگامی‌سازمانها با علوم و فناوری جدید در زمینههای مختلف تخصصی، تهدیدی برای رشد و بهرهوری و موفقیت آنها به شمار آید. در این رهگذر بیتردید سازمانهایی میتوانند دارای عملکرد مطلوبی باشند که آموزش و تربیت مستمر منابع انسانی خویش را بهنگام ساخته و اثربخشی فعالیتهای آنان را تضمین نمایند (ساعدی،۱۳۸۳).
پس از ایجاد وزارت جهاد کشاورزی، دامنه مسئولیتها و وظایف این وزارتخانه گسترش یافت و ارتقای تواناییهای علمی‌و کاربردی نیروی انسانی به منظور دستیابی به هدفهای سازمانی بیش از پیش ضروری شناخته شد. علاوه برآن،با وضع قوانین جدید آموزش کارکنان دولت، آموزش کارکنان موقعیت و جایگاه مناسب تری پیدا

دیدگاهتان را بنویسید