آموزش ضمن خدمت، دوره های آموزش

۲-۱- مراحل برنامه ریزی برای آموزش در مدل پارکر “
مدل پارکر فراهم کننده یک نقشه برای تعقیب مسیر طراحی و ارزشیابی آموزشی است . همان طوری که ملاحظه می‌شود تحلیل نیازها هدایت کننده به سوی توسعه و تعیین اهداف آموزشی ,اساس طراحی برنامه های آموزشی و انتخاب روشهای آموزشی مناسب است . مدل پارکر یک فرایند مرحله به مرحله و ماهیت آن چرخه‌ای است . ( ولشاک , ۱۹۹۳)
۲-۴-۴- مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان
مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان بر سه اصل استوار است :
۱- سازمانها باید پویا و متحول باشند و آموزش مسئول حفظ و تقویت این پویایی است .
۲- هر شغل ماهیتی دارد و تمام مشاغل به تناسب از زمینه های ارتباطی خاص خود برخوردارند .
۳- متغیر بودن تواناییهای مورد نیاز برای هریک از مشاغل در زمانهای مختلف ( شبلی , ۱۳۷۶)
ماهیت این مدل مطابق شکل زیر است :

منبع ( شبلی، ۱۳۷۶) شکل ۲-۲- مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان
۴-۵- مدل رویکرد سیستمی‌به آموزش
این رویکرد برتعیین اهداف آموزشی، تجارب یادگیری کنترل شده برای رسیدن به این اهداف تأکید دارد، معیارهای عملکرد و ارزشیابی اطلاعات این رویکرد عبارتند از :
۱- برای اصلاح مداوم فراگرد آموزش باز خورد را به کار می‌گیرد . از این دیدگاه برنامه های آموزشی هیچ گاه محصولات تمام شده نیستند . آنها با اطلاعاتی که نشان دهنده برآورده شدن اهداف آرمانی است انطباق داده می‌شود .
۲- این رویکرد پیچیدگیهای تعامل بین اجزا را شناسایی می‌کند .
۳- این رویکرد یک چارچوب اجرایی برای برنامه ریزی وباقی ماندن و ادامه دادن به اهداف آرمانی را فراهم می‌آورد و در این چارچوب یک پژوهش و تعیین اینکه کدام برنامه در رسیدن به اهدافشان موفق بوده اند ضروری است .
۴- دیدگاه کل گرایانه دارد و یک مجموعه کلی از تعامل بین خرده سیستم ها است .
در این رویکرد علاوه بر سه مرحله نیازسنجی , آموزش وارزشیابی یک مرحله دیگر که شامل مقاصد آموزش است که شامل اعتباریابی آموزش :
۱- اعتبار آموزش ( یادگیرندگان در طول دوره آموزشی چه چیز را فرا می‌گیرند . )
۲- اعتبار انتقال ( آیا آنچه در طول آموزش آموخته شده است می‌تواند عملکرد سازمان را بهبود بخشد. )
۳- اعتبار درون سازمانی (آیا عملکرد یک گروه جدید از یادگیرندگان با عملکرد گروه اصلی یادگیرنده همان برنامه آموزشی سازگار است .)
۴- اعتبار بین سازمانی ( آیا یک برنامه آموزشی اعتبار یابی شده در یک سازمان می‌تواند به گونه ای موفقیت آمیز در سازمان دیگر اجرا شود .) ( گلدستین , ۱۹۹۲ )
بنابراین , با توجه به مدلهای گوناگون ارائه شده درباره مراحل و فرایند های آموزش درسازمان , فرایندی را که در سازمانهای مختلف تقریبا همه گیر است وجامعیت دارد واجرا می‌شود به قرار ذیل است :
الف : تشخیص نیاز آموزشی
ب : تدوین اهداف برنامه آموزشی
ج : تعیین محتوای مورد نیاز برنامه آموزشی
د : انتخاب روشهای آموزش
ذ : اجرای برنامه آموزشی
ه : ارزشیابی برنامه آموزشی

۲-۵- نیاز سنجی آموزشی:
آموزش در هر سازمانی بر حسب داده های نیازسنجی صورت می‌گیرد .
نیاز آموزشی عبارت است از تغییرات مطلوبی که در فرد یا افراد یک سازمان از نظر دانش , مهارت یا رفتار باید به وجود آید تا فرد یا افراد مزبور بتوانند وظایف و مسسئولیتهای مربوط به شغل خود را در حد مطلوب، قابل قبول و منطبق با استانداردهای کاری، انجام داده و در صورت امکان زمینه های رشد و تعالی کارکنان را در ابعاد مختلف به وجود آورد . ( ابطحی، ۱۳۶۸ )
نیاز آموزشی به نیازهایی اطلاق می‌شود که از طریق آموزش قابل رفع است . این گونه نیازها تنها در حوزه های دانشی، مهارتی و نگرش مطرح می‌شود . اغلب صاحب نظران نیاز آموزشی کارکنان را به عنوان فاصله یا شکاف بین وضع مطلوب و موجود در زمینه عملکردو سایر الزامات شغلی کارکنان تعریف کرده اند . پاره ای نیز آن را به مفهوم نقصان تعریف کرده اند . بر اساس این تعاریف، شناسایی نیازهای آموزشی معادل شناخت فقدان، کاستی یا زمینه های گسترش دانش، مهارت و نگرش های مرتبط با عملکرد رضایت بخش شغلی است . ( سلیمان پور، ۱۳۸۱ ) در برنامه ریزی آموزش کارکنان، تعیین نیاز آموزشی، بعد از شناخت دقیق سازمان با توجه به واحدها و نمودار سازمانی و همچنین شناخت سازمان از نظر نیروی انسانی، از طریق تجزیه وتحلیل شغل می‌باشد . یکی از فعالیتهای فنی در برنامه ریزی تجزیه شغل به اجزا و مراحل تشکیل دهنده آن و تحلیل چگونگی انجام کار در هر یک از مراحل می‌باشد . هدف از تجزیه وتحلیل شغل، شناسایی رفتار موجود، شناسایی رفتار مطلوب و بررسی تفاوت ها و تشابهات به طوری که به نیازهای فعلی برسیم . مقصود از تجزیه و تحلیل شغل، شناسایی دقیق نیازهای فعلی می‌باشد و در این راستا ” نیاز ” عبارت است از حد فاصل بین وضع موجود تا وضع مطلوب . و محقق لازم است از فنون مختلف نیاز شناسی در این فعالیت کارشناسانه استفاده کند . در تعیین نیازها، از نظریات و تجارب متخصصان نیز استفاده می‌شود و نیازها با توجه به اهمیت و فوریت آنها اولویت بندی می‌شوند و در مرحله بعد، اهداف برنامه با توجه به نیازهای اولویت بندی شده، تنظیم می‌شود به گونه ای که قابل فهم، تجزیه شده، روشن و قابل وصول و طبقه بندی شده باشد . اولین قدم برای آماده نمودن برنامه های آموزش و توسعه منابع انسانی عبارت است از تعیین نی
ازهای آموزشی کارکنانی که باید در برنامه آموزشی شرکت کنند .

۲-۶- تعیین اهداف آموزشی :
هدف ها عمدتا از طریق نیاز سنجی آموزشی به دست می‌آیند . معمولا انتظار می‌رود که نتیجه و ماحصل فرایند نیاز سنجی آموزشی، مجموعه ای از مهارت ها و دانش ها و نگرش های جدید باشد که کارکنان برای مسئولیتهای حرفه ای خود بدانها نیاز دارند . بنابراین می‌توان گفت که منظور اصلی از مطالعات نیازسنجی، دستیابی به هدف های دقیق و واقعی در فرآیند برنامه ریزی آموزش کارکنان است .
هدف ها از اهمیت و نقش محوری در برنامه ریزی آموزش کارکنان برخوردارند . مهمترین دلایلی که ضرورت تدوین اهداف آموزشی در برنامه ریزی آموزش کارکنان را توجیه می‌کنند، عبارتند از :
الف : هدف ها، منظور و مقصد روشنی برای آموزش کارکنان ترسیم می‌کنند .
ب : هدف ها، به طراحان برنامه های آموزشی کمک می‌کنند تا در خصوص محتوا، روش ها، فعالیت ها و ساختار برنامه آموزشی تصمیم گیری نمایند .
ج : کارکنان و افراد متقاضی شرکت در دوره های آموزشی نیاز دارند که بدانند که آیا آموزش چیز جدیدی به آنها خواهد آموخت یا خیر ؟
د : هدف ها این امکان را فراهم می‌کنند تا مدیران در خصوص تناسب دوره های آموزشی با نیازهای کارکنان تصمیم گیری کنند .
ه : هدف ها برای مدرسان و کارآموزان جهت وسیر مشخصی را تعریف می‌کند، به نحوی که آنان می‌توانند در طی فرایند اجرای دوره آموزشی در چارچوب هدف ها فعالیت نمایند .
و سرانجام هدف ها به ارزشیابان دوره های آموزش کارکنان کمک می‌کند از اثر بخشی دوره های آموزشی و میزان تحقق مورد انتظار، ارزیابی واقع گرایانه ای به عمل آورد . ( فتحی واجارگاه، ۱۳۸۳)
صاحبنظران تربیت نیروی انسانی هدف های متنوعی را برای آموزش ذکر کرده اند، در یک جمع بندی کلی این اهداف را می‌توان به صورت زیر نام برد : هماهنگی با تغییرات و پیشرفت های علمی‌و تکنولوژیک – هماهنگی با تحولات اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی وسیاسی جامعه – هماهنگی با نیازهای جدید جامعه و ارباب رجوع – توسعه مهارت های ادراکی، روابط انسانی و فنی – کسب نگرش درست و آمادگی برای ایجاد تغییر در سازمان – توسعه شناختی، نگرش و دید کلی افراد نسبت به سازمان – تامین نیروی انسانی به منظور جایگزین کردن افراد جدید به جای افراد خارج شده از خدمت – هماهنگی سیستم ها و فرا سیستم های سازمان – فراهم آوردن زمینه های ارتقاء، ترفیعات و چرخش شغلی نیروی انسانی – بروز استعداد و توان بالقوه نیروی انسانی – رشد کمی‌وکیفی تولید – اثر بخشی و کارامد ساختن نیروی انسانی با افزایش نگرش، رضایت شغلی و بهره وری کارکنان – بهره گیری مناسب از امکانات و پرهیز از ضایعات کاری . (میر کمالی، ۱۳۷۷)
۲-۷- محتوای برنامه آموزش کارکنان :
نخستین گام برای تحقق اهداف در برنامه درسی انتخواب محتوای آموزشی مناسب است . از مباحثی که امروز به شدت روی آن تاکید می‌شود، یادگیری ” چگونه فکر کردن و چگونه یاد گرفتن است ” و به اینکه ” چه باید یاد گرفته شود ” کمتر اهمیت داده می‌شود . در حالی که در جهان یادگیری چگونه یاد گرفتن مهم است و به صلاح نیست که چگونه یاد گرفتن از چه یاد گرفتن جدا گردد و فاصله بگیرد . هر چند می‌توان گفت همان چیزی که به قصد یاد دادن یا چگونه یاد گرفتن تهیه می‌کنیم محتوای برنامه درسی است . اصول انتخواب محتوا در آموزش ضمن خدمت اولا تابع معیارهای علمی‌است و ثانیا بر اساس نتایج تحقیقات حاصل از تجزیه وتحلیل شغل و نیازسنجی می‌باشد . ضمنا با شناختی که از رفتارهای ورودی فراگیران حاصل می‌گردد می‌توان محتوا و فعالیت های یادگیری متناسب گروه را جهت وصول به هدف های تعیین شده ارائه نمود . ( سلیمان پور، ۱۳۸۱)
محتوا و مواد آموزشی در یک برنامه آموزش ضمن خدمت تابع اهداف ویژه ای است که برای دوره تدوین شده است . بنابراین در صورتی که هدف، از جامعیت و شفافیت لازم برخوردار باشد، مشخص کردن رئوس اساسی مطالب مورد بحث در دوره آموزشی، تا حد زیادی آسان می‌شود . علاوه بر مشخص کردن سرفصل های اصلی هر درس در یک دوره آموزش، ضرورت دارد کمیته آموزش ضمن خدمت در تصمیم گیری درباره محتوا و مواد آموزشی بهتر است به موارد زیر توجه کنند :
۱- به منظور دستیابی به منابع آموزشی مفید وجامع، از صاحبنظران و کارشناسان ذیصلاح به طور نظام دار نظرخواهی شود.
۲- در تدوین منابع آموزشی، تناسب آن با ویژگیهای آموزش گیرندگان نظیر اطلاعات قبلی، تجارب شغلی و مسائل و مشکلات آنان مورد توجه قرار گیرد .
۳- در تدوین منابع آموزشی، تناسب آن با هدفها و سر فصلهای تعیین شده برای دوره به دقت مورد توجه قرار می‌گیرد .
۴- منابع آموزشی‌‌‌ دست کم به صورت عملی و قابل کاربرد در محیط کار افراد تدوین شود .
۵- در منابع آموزشی دروس مختلف، منابع اضافی برای مطالعه بیشتر کارکنان معرفی می‌شود . ( فتحی واجارگاه، ۱۳۸۳ )
۲-۸- اصول سازماندهی محتوای آموزشی:
ترتیب ارائه محتوا مرحله مهمی‌در فرایند تدوین برنامه درسی تلقی می‌شود . اگر محتوای آموزشی از تجریه وتحلیل شغل و وظیفه منتج شده باشد واضح است که شغل و وظایف آن دارای ترتیب منطقی ولازم خواهد بود.
اصل اول : ترتیب محتوای آموزشی باید از مطالب ساده به طرف مطالب مشکل و پیچیده باشد .
اصل دوم : از کل به جزء حرکت کند . اغلب مردم با مفاهیم کلی آشناتر هستند تا مفاهیم جزیی . این امر به ویژه وقتی صادق است که مفاهیم کلی را به آسانی می‌توان درک کرد . اصل سوم : از یک روش سازماندهی رایج استفاده کنید . محتوای پاره ای از مطالب دارای یک نظم منطقی ذاتی و طبیعی است و باید در ارائه محتوا ترتیب زمانی رعایت شود .
اصل چهارم : مسیر حرکت از معلوم به طرف مجهول باشد. مربی و برنامه ریز آموزش باید ترکیب وترتیب محتوای آموزش را طوری تعیین کند که با معلومات فعلی فراگیران شروع شود و به طرف دانش جدید حرکت کند .
اصل پنجم : استفاده از ترتیب عملکرد شغلی ؛ یعنی اینکه ترتیب آموزش طبق روال عادی انجام وظایف شغلی تنظیم شود . ( ونتلینگ , ۱۳۷۵،)
۲-۹- روش های آموزش کارکنان :
روش به کلیه کوششهایی که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی، مهارت های فنی و حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می‌آید و آنان را آماده انجام و پذیرش مسئولیت های شغلی خود می‌نماید (ابطحی، ۱۳۷۹).
۲-۱۰- اجرای برنامه های آموزش کارکنان :
پس از نیاز سنجی و تدوین برنامه های آموزشی،گام بعدی اجرای برنامه های آموزش ضمن خدمت است، منظور از اجرای این برنامه عبارت است از فرایند به بوته عمل گذاشتن یک طرح با برنامه معین . برای اجرای دوره های آموزش کارکنان الگوهای مختلفی ارائه شده است . هدف اصلی این الگوها، فراهم آوردن زمینه های لازم برای توفیق بیشتربرنامه ها درتحقق هدف های آموزشی بویژه افزایش میزان استقبال کارکنان سازمان از دوره هاست. الگوهای آموزش کارکنان به سه دسته سنتی، گاسکی، ترکیبی تقسیم بندی می‌شود.
۲-۱۱- شرایط امکانات اجرایی دوره:
۱- شرایط مدرسان . در برگزاری موفقیت آمیز یک دوره، مربی یا مربیان از نقش زیادی برخوردارند . در صورتی که مربیان از توانایی و مهارت لازم برخوردار باشند، نه تنها وظایف محول شده را به خوبی اجرا می‌کنند، بلکه ضعف های احتمالی در اهداف و منابع را نیز پوشش می‌دهد .
۲- نحوه گزینش شرکت کنندگان . در آموزش ضمن خدمت افراد از لحاظ سن، تجربیات قبلی، تحصیلات، شغل مورد تصدی، میزان علایق و توانایی، تفاوت های زیادی با هم دارند . این عدم تجانس می‌تواند مشکل زیادی را در اجرای دوره به وجود آورد .
۳- مدت زمان دوره و زمان برگزاری دوره . مدت زمان دوره تابع عوامل و شرایط متعددی نظیر اهداف و محتوای دوره، روش آموزشی و … است . زمان برگزاری دوره نیز باید معین شود . در این زمینه توجه به خصوصیات جوی فصل های مختلف، تراکم کاری سازمان در ایام مختلف سال و شبانه روزی و نیمه وقت بودن دوره حایز اهمیت است .
۴- تجهیزات و امکانات و منابع مورد نیاز . چون در یک دوره آموزشی دروس مختلفی ارائه می‌شود و هر درس شامل فعالیت های

Leave a Reply

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *