انواع(تقسیم بندی) فرهنگ سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان

به دلیل وجود عوامل متعدد تأثیرگذار بر فرهنگ سازمانی، فرهنگ های متعددی در سازمان های امروزی ملاحظه می شود که صاحب نظران، این فرهنگ ها را از جنبه های مختلف و بر اساس شاخص های گوناگون تقسیم بندی کرده اند که تعدادی از معرف ترین و کاربردی ترین این تقسیم بندی ها به طور خلاصه در زیر بیان می گردد.

۲-۱-۳-۵-۱ تقسیم‌بندی دیویس

دیویس سازمان‌ها را از لحاظ فرهنگ به چهار دسته طبقه‌بندی نموده‌اند و ویژگی‌های سازمان‌ها با هر یک از فرهنگ‌های چهارگانه به شرح زیر می باشد. (دیویس،۱۳۷۶)

 

سازمان‌های با فرهنگ علمی[۱]:

تأکید این نوع سازمان‌ها بر استخدام افراد جوان با تمایل به یادگیری، پرورش دادن آنها و تقویت شخصیت علمی و تخصصی آنهاست.

سازمان‌های با فرهنگ باشگاهی[۲]:

در این سازمان‌ها تأکید بر تناسب داشتن روحیه افراد به وفاداری و تعهد نسبت به سازمان است. در فرهنگ باشگاهی، ارشدیت و سن و سنوات خدمت در سازمان، معیار عمده ی اهمیت و ارزش افراد است.

سازمان‌های با فرهنگ تیمی[۳]:

در این نوع سازمان‌ها تأکید بر نوآفرینی، ریسک‌پذیری و آزادی عمل است. پاداش‌ها براساس میزان تولید، تعیین و پرداخت می‌شود.

سازمان‌های با فرهنگ سنگری[۴](تدافعی):

بر عکس فرهنگ تیمی که به اختراع، نوآفرینی و اکتشافات ارج می‌نهد، فرهنگ سنگری بر حفظ و بقای سازمان تأکید دارد، در فرهنگ سنگری امنیت شغلی حائز اهمیت زیادی است.

۲-۱-۳-۵-۲ تقسیم بندی رابرت کوئین و مایکل مک گراث

رابرت کوئین و مایکل مک گراث چهار نوع فرهنگ مبتنی بر انتظارات را مورد شناسایی قرار داده‌اند. این چهار نوع فرهنگ ناشی از تبادلات یا تعامل افراد در سازمان تحت تأثیر ارزش ها و اعتقادات حاکم بر سازمان می‌باشند. (سید عباس زاده، ۱۳۷۴)که عبارتند از:

 

سازمان با فرهنگ عقلانی: فایل متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir موجود است.

که از طریق تمرکز فعالیت‌های یکپارچه و متمرکز درونی مشخص می‌شود و موجب می‌شود با سازمانهای دیگر به رقابت بپردازد، ارزشهای مرکزی این نوع فرهنگ را کارایی و سودمندی تشکیل می‌دهند، عواملی که موجب حداکثر عملکرد سازمان می‌شود، هدفهای صریح و قضاوتهای فردی و قاطعیت هستند.

سازمان با فرهنگ توسعه‌ای[۶]:

ویژگی این نوع فرهنگ عدم تمرکز قدرت است و متوجه رشد و رقابت بیرونی می‌باشد در راستای رشد، خلاقیت، نوآوری و سازگاری دایم با جهان خارج است و نیز مقاصد وسیع و رهبری کاریزمایی آن سبب می شود افراد به سازمان و ارزش های آن تعهد داشته باشند.
سازمان با فرهنگ اجتماعی[۷]:

مشخصه این فرهنگ، تنوع فعالیتها و توجه داخلی به حفظ سیستم می‌باشد بنابراین روابط اعضاء بسیار دوستانه و تعاونی است که این سبب می‌شود گروه دارای روحیه بالایی باشد و اعتماد آنان نسبت به هم بسیار زیاد است. جهت گیری آن به سمت بهبود منابع انسانی، شرکت در گروه، توجه بر ایده ها، پایبندی و تعهد و عضو شدن می باشد.
سازمان با فرهنگ سلسله مراتبی[۸]:

این فرهنگ بر جهت گیری درونی و بر قوانین، نظم ها و استانداردها برای رسیدن به ثبات و کنترل در سازمان تأکید دارد قوانین از طریق سلسله مراتب رفتارهای مورد انتظار سازمان و اجرای مقررات پیش می‌رود؛ در ضمن پایداری، کنترل، قابلیت پیش‌بینی و پاسخگوئی صفات با ارزش این فرهنگ را تشکیل می‌دهند.

۲-۱-۳-۵-۳ تقسیم بندی هاروی و براون

تقسیم بندی دیگری از فرهنگ سازمانی توسط دو نفر از اندیشمندان مدیریتی به نام « هاروی و براون » ارائه شده است که از آن طریق می توان میزان قدرت و اقتدار فرهنگ سازمانی را بر اساس دو معیار بسیار مهم تعداد اعضای متعهد به ارزشها و سهیم بودن در ایجاد فرهنگ سازمانی قالب و میزان تعهد اعضا به ارزشها و هنجارهای قالب سازمانی تعیین کرد. که حاصل آن سه نوع فرهنگ سازمانی به شرح زیر می باشد. (کینیکی و کریتنر،۱۳۸۶)

فرهنگ قوی (زیاد):

فرهنگ سازمانی است که در آن تعداد اعضای متعهد به ارزشها غالب زیاد و میزان تعهد آنها قوی می باشد.( هم کمیت و هم کیفیت) این فرهنگ رضایت را افزایش، نقل و انتقال و ترک خدمت ها را کاهش و همگونی درونی را جایگزین قوانین و مقررات رسمی سازمان می کند.

فرهنگ میانه(متوسط)

این نوع فرهنگها حد فاصل دو فرهنگ قوی و ضعیف هستند، برخی دارای تعداد اعضای متعهد زیادی هستند که میزان تعهد آنها ضعیف و کم است و برخی هم دارای تعداد اعضای متعهد کم ولی با میزان تعهد قوی و زیاد هستند (کمیت بدون کیفیت) یا (کیفیت بدون کمیت).

فرهنگ ضعیف:(کم)

فرهنگ سازمانی است که تعداد اعضای متعهدشان کم و میزان تعهد تعداد اندک هم ضعیف است. (نه کمیت و نه کیفیت)

۲-۱-۳-۵-۴  تقسیم بندی کاتز دوریس و میلر

کاتز دوریس و میلر در کتاب “سازمان روانژاد” فرهنگ سازمان را در قالب شخصیت الگویی نشان داده اند شخصیت الگویی، از گروه مسلط بر سازمان که معمولا مدیران رده بالا هستند ناشی می شود. و سازمان های روان نژاد، سازمانهای هستند که گرفتار مشکلات هستند ولی هنوز به فعالیت می پردازند و مدیرانی آن ها را اداره می کنند که شخصیت روان نژادی دارند. آن ها در کتاب خود پنج نوع از شخصیت های روان نژاد را به فرهنگ های سازمانی ربط داده اند و فرهنگ سالم مربوط به هر کدام را نیز در کنار آن عنوان کرده اند که در ادامه به توضیح هر یک از آن ها می پردازیم. (ایران زاده،۱۳۷۷)

 

 

فرهنگ فرهمند در برابر فرهنگ خودکفا:

فرهنگ سازمانی فرهمند با شخصیت مدیران پر هیجان همراه است این مدیران نیاز قوی به توجه دیگران دارند. از دیگران بهره کشی می کنند، قدرت در بالای سازمان متمرکز است، برای کارکنان همه چیز بر اساس تصمیم مدیر بلند پایه است. در مقابلش فرهنگ خودکفا می باشد که بر استقلال و ابتکار فردی و کامیابی و پیشرفت تأکید دارد. در چنین سازمانهایی پیشرفت و انضباط شخصی افراد از اهمیت خاصی بر خوردار است.

فرهنگ وسواس در برابر فرهنگ پر اعتماد:

فرهنگ وسواس از سبک شخصیتی افراد بد گمان به وجود می آید در این فرهنگ احساس نیرومندی از بی اعتمادی و بدگمانی حاکم است و ترس و بدگمانی حاکم بر سازمان توانایی آن را برای پاسخ دادن سریع به فرصتهای با ارزش، راهبردی و مهم کاهش می دهد اعضای سازمان به آسانی اطلاعات مهم را در اختیار دیگر افراد قرار نمی دهند. در مقابلش فرهنگ پر اعتماد می باشد که افراد سازمان نسبت به یکدیگر احساس اعتماد عمیق دارند. این اعتماد می تواند به جستجویی فعال در برنامه های ویژه راهبردی منتهی شود و سازمان را از نوعی برتری رقابتی برخوردار سازد.

فرهنگ پرهیز کننده در مقابل فرهنگ کامیابی جو:

در فرهنگ پرهیز کننده کارکنان و مدیریت از دگرگونی می گریزند و دلبستگی شدید به حفظ وضع موجود دارند. در مقابلش فرهنگ کامیابی می باشد که نیاز به دگرگونی را احساس کرده و به آن اعتقاد دارند. فرصت ها را غنیمت می شمارند و با تصمیم گیری مناسب از آن بهره می گیرند.

فرهنگ سیاسی شده در مقابل فرهنگ متمرکز بر هدف:

در فرهنگ سیاسی شده مدیر از کارکنان جداست و بر این گمان است که تعامل با دیگران به زیانش است و مدیران در این مبارزه ی قدرت جهت حفظ جایگاه خود می کوشند و به موفقیت سازمان کمتر اهمیت می دهند در مقابلش فرهنگ متمرکز می باشد که چشم انداز مشترکی در مورد اهداف سازمان با کارکنان دارند. مدیران بلند پایه در جهت تعیین اهداف می کوشند و اعضای سازمان تعهد و شوق زیادی در دستیابی به این اهداف دارند.

 

فرهنگ دیوانسالارانه در برابر فرهنگ آفریننده :

در فرهنگ دیوانسالارانه مدیران با روش های دقیق و خردمندانه رفتار می کنند توجه آنان بیشتر به جزئیات است، با زیر دستان به شیوه خودکامه برخورد می کنند توجه آنها بیشتر به شیوه و دستوالعمل ها متمرکزاست. اهداف و رفتار آمیخته با احترام از سوی کارکنان در برابر مدیران انتظار می رود. در مقابل در فرهنگ آفریننده و خلاق اعضای سازمان از انضباط شخصی و خود کنترولی برخوردارند و ضمن آگاهی اعضا از کار یک دیگر دارای همبستگی و انسجام درونی بالایی می باشند که زمینه ساز نو آوری و آفریندگی در امور می باشد.

بطور خلاصه از تقسم بندی های فوق این گونه می تواند نتیجه گرفت که برای هر سازمان یک فرهنگ غالبی وجود داشته و بر حسب ماهیت کار نیز زیر مجموعه‌ها و خرده فرهنگ‌های متفاوت شکل می‌گیرد که مبنای تفاوت آنها، تخصص، تکنولوژی، منطقه ی جغرافیایی و نظیر این هاست. نیز برای اینکه سازمان‌ها از اثربخشی لازم برخوردار شوند باید متناوب با مأموریت، فن‌آوری، حجم عملیات و متغیرهای مشابه دیگر خود، از فرهنگ سازمانی مقتضی برخوردار باشند.

[۱] Academy

[۲] Club

[۳] Team

[۴] Fortress

[۵] Rational

[۶] Development

[۷] Consensual

Hierarchical

About the author