پایان نامه ارشد رایگان با موضوع رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، رهبری تحول آفرین، پیوند عاطفی

می‌کنند که همانند او شوند. نفوذ آرمانی شامل ویژگی های آرمانی و رفتارهای آرمانی است. ( (Spector et al, 2004, p:18-19
چنانچه یک رهبر، تحول آفرین باشد، حس احترام ، تحسین و وفاداری را در میان پیروان خود ایجاد نموده و بر داشتن تعهد قوی برای تحقق رسالت های سازمان تأکید خواهد نمود . ( زاهدی و همکاران ؛ ۱۳۸۸ ،ص ۱۴ )
رهبران تحول آفرین موقعی که به عنوان مدل نقش عمل می کنند نفوذ ایده آل را ارائه می نمایند و نوعی رفتاری را نشان می دهد که تا حد زیادی در جامعه پذیرفته است. این امر در کل رفتار اخلاقی نمونه ای را نشان می دهد . چنین رفتاری احترام و اعتماد به رهبر را ایجاد می کند. ( et al, 2013, p: 95 weichun (
۳-ترغیب ذهنی: ترغیب ذهنی ، برانگیختن پیروان به وسیله رهبر به منظور کشف راه حل های جدید و تفکر مجدد در مورد حل مشکلات سازمانی توسط پیروان می باشد . درواقع رفتار رهبر ، جالشی را برای پیروان ایجاد می کند که دوباره در مورد کاری که انجام می دهند ، کوشش و تلاش نمایند و در مورد چیزی که می تواند انجام یابد ، دوباره تفکر کنند . ( سنجقی و همکاران ؛ ۱۳۹۰ ، ص ۱۱۵ ) رهبر به صورت ذهنی کارکنان را بر می‌انگیزد. این رهبران پیروانشان را تشویق می‌کنند که در حل مسائل خلاقانه برخورد کنند و فروض بدیهی را مورد سؤال قرار دهند. آنها پیروان را ترغیب می‌کنند که مشکلات را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار دهند و فنون حل مسئله نوآورانه را پیاده کنند. ((Spector et al, 2004, p: 18-19
تحریک ذهنی به میزان تحریک و تشویق خلاقیت رهبر در زیردستان خود با پرورش و توسعه افکار مستقل و نوآور اشاره دارد. رهبران تحول آفرین ، پیروان خود را تشویق می کنند تا سوال بپرسند ، عمیقا? در مورد شغل خود فکر کنند و بهترین روش اجرای وظایف مربوط خود را پیدا کنند. برای چنین رهبرانی، یادگیری بسیار ارزشمند است و مشکلات همانند فرصتهایی برای یادگیری تلقی می شوند و کارکنان به عنوان منابع راه حل و ایده های جدید محسوب می شوند. (et al, 2013, p: 95 weichun (

۲-۱-۹ رهبری تحول آفرین و اعتماد به رهبر.
یک رهبر تحول آفرین که نفوذ ایده آلی را با عمل به عنوان مدل نقش ارائه می نماید باید سطوح بالاتری از اعتماد در پیروان خود را نشان دهد.
نمایش رفتار نقش و اشتیاق برای در نظر گرفتن اهداف گروه نسبت به مزایا و منافع شخصی توسط رهبرمی تواند پیوند عاطفی بین رهبر و زیردست را تقویت کندو منجر به ایجاد سطوح بالاتر اعتماد عاطفی شود. بعلاوه ، رهبری که منافع شخصی خود را فدای اهداف گروه می کند وثباتی را بین رفتار و عمل خود نشان می دهد باید درک صحت و پایایی زیردستان خود را افزایش دهد و سطوح بالاتری از اعتماد شناختی را ایجاد می کند. از همین رو ، یک رهبر تحول آفرین که تحریک ذهنی را نشان می دهند باید سطوح بالاتری از اعتماد را در زیردستان خود ایجاد نمایند. با تحریک و تشویق به خلاقیت ، رهبران زیردستان خود را به شرکت در فرایند تصمیم گیری تشویق می کنند و آنها را قادر می سازند تا بر تصمیم گیریها تأثیر داشته باشند و این امر به نوبه خود پیوند عاطفی بین دو طرف را تقویت می کند و منجر به سطوح بالاتر اعتماد عاطفی می شود . چنی رفتارهایی به نظر اعتماد شناختی را ایجاد می کند .
نمایش انگیزه الهام بخش توسط یک رهبر تحول آفرین از طریق ایجاد دیدگاه کلی که اعضای گروه می توانند با آن هویت خود را نشان دهند باید اعتماد در زیردستان را بالا ببرد . وقتی زیردستان دارای درک روشنی از دیدگاه رهبر خود برای سازمان داشته باشند .اشتیاق بیشتری برای وارد شده در فرایند تبادل اجتماعی پیدا می کنند و این امر منجر به سطوح بالاتر اعتماد عاطفی می شود. اعتماد عاطفی باید به لحاظ درک بهتر زیردستان توسعه یابد که می تواند پیوند عاطفی بین آنها را افزایش دهد. بعلاوه اگر رهبر بتواند دیدگاه خود را کامل کند می تواند درک بین پیروان خود را تقویت نماید .
مسئله ملاحظات فردی از سوی رهبر تحول آفرین باید سطوح بالاتری از اعتماد را در زیردستان ایجاد نماید. یک اعتماد عاطفی از سوی زیردستان باعث می شود که اعتماد آنها به رهبر افزایش یابد و سطوح بالاتری از اعتماد عاطفی مطرح می گردد . رهبرانی که ملاحظه فردی را نشان می دهند ، درک پیروان از کاراکتر رهبر را افزایش می دهد . (et al, 2013, p: 97 weichun (

۲-۱-۱۰ رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی
بررسی های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثر گذار برآن بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل مورد تأکید تحقیقات بوده است که عبارتند از :ویژگی های فردی کارکنان (همچون ؛ رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، ادراک از عدالت و ادراک از حمایت گری رهبری)، ویژگی های شغلی (همچون ؛ بازخورد شغلی، تکراری بودن شغل و رضایت مندی درونی شغل)، ویژگی های سازمانی (همچون سیستم پاداش و قدردانی سازمانی و ادراک از حمایت گری سازمانی)، رفتارهای رهبری (همچون ؛ سبک رهبری تحول آفرین) (Nielsen et al, 2009, p: 556).
تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط ارگان و همکارانش صورت گرفته، عمدتاً بر نگرش های کارکنان، گرایشات و رفتار حمایتی رهبر متمرکز بوده است. تحقیقات بعدی در حوزه رهبری که بوسیله پودساکوف و همکارانش انجام گرفته است، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تحول آفرین و مبادله ای گسترش داده اند .اثرات ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحبنظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است. ( (Moghimi, 2006, p: 15
رهبران تحول آفرین در باورها، ارزشها و اهداف پیروان نفوذ کرده و تأثیر فوق العاده ای در پیروان خود به جای می‌گذارند. آنها از طریق گفتار و کردارشان کل سازمان را دچار تحول می‌کنند. پیروان این رهبران نسبت به آنها احساس اعتماد و وفاداری می‌کنند. نفوذ رهبران تحول آفرین از طریق کلمات، گفتگو، بینش و الهام بخشی به دیگران است. (Moghali, 2004, p: 96)

۲-۲ بخش دوم : رفتار شهروندی سازمانی
۲-۲-۱ مقدمه
یکی از مسائل مهم و اساسی مورد مطالعه روانشناسی صنعتی و سازمانی و نیز رشته های وابسته، برانگیختن کارکنان به کار و فعالیت بیشترر آنان است. ( جعفری و همکاران ؛ ۱۳۹۰ ،ص ۴۸ )
در مکاتبات اولیه مدیریت، افراد با رفتارهایی ارزیابی می شدند که در شرح شغل و شرایط احراز از شاغل انتظار می رفت، ولی امروزه رفتارهایی فراتر از آنها مد نظر قرار گرفته است که جزء جدایی ناپذیری در مدیریت عملکرد محسوب شده و در جنبه های مختلف سازمانی وارد شده اند . این رفتارها با مفاهیم رفتارهای فرانقشی ، رفتارهای خودجوش و یا رفتار شهروندی سازمانی مورد توجه قرار گرفته اند. ( خالصی و همکاران؛ ۱۳۸۸، ص ۷۶ )
در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می کنند. آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می روند ، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می زنند که جزو وظایف رسمی شغلشان نیست. به طور کلی، آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تدثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارد ، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است، در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی ، اکثراً به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می کردند . ولی رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنان نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش در نظر گرفته نمی شود و میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می دهد . (طبرسا و همکاران ؛ ۱۳۸۹ ، ص ۱۰۴ )
رفتار شهروندی سازمانی در بردارنده رفتاری است که سازمان را از طریق تقویت و حفظ سیستم اجتماعی آن ارتقا می دهد . محققان، اهمیت رفتار شهروندی سازمانی برای عملکرد سازمانی طی دو دهه اخیر را استناد کرده اند . رفتار شهروندی سازمانی خاص وظایف شغلی خو فرد نیست بلکه محیط سازمانی وسیع تری را در بر می گیرد که در آن عملکرد اصلی صورت می پذیرد . مثال های زفتار شهروندی سازمانی نتطبق با هنجارهای سازمانی است و به همکاران کمک می کند. (et al, 2011, p: 529 Thomas w.h ) در این بخش ابتدا به تعریف رفتار شهروندی سازمانی پرداخته و سپس ابعاد ، انواع ، عوامل تأثیر گذار و پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی و موارد دیگر عنوان می شود.

۲-۲-۲ رفتار شهروندی سازمانی چیست؟
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط ارگان و همکاران وی در سال ( ???? ) مطرح گردید. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب آنها نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود این که در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند .(Bienstock et al, 2003, p: 360)
به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد،
اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل شد ن جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می ماند و به دیگران کمک می کند. (Cropanzano, 2000, p: 14 (
این رفتار ها فراتر از شرح شغل افراد می باشند و به صورت داوطلبانه و اختیاری توسط افراد جهت بهبود
فعالیت ها و کسب اهداف سازمانی انجام می شوند. (Bienstock, 2003, p: 361)

۲-۲-۳ تعریف رفتار شهروندی سازمانی
تعاریف رفتار شهروندی سازمانی
منبع
رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیم به وسیله ی سیستم ها ی رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده، اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارآیی عملکرد سازمان می شود.
زارعی و همکاران؛ ۱۳۸۹ ، ص ۴۰
مجموعهای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان میشوند
Appelbaum, 2004, p: 17
رفتار شهروندی سازمانی، به عنوان منبع اجتماعی، از طریق تبادل رفتارهایی که پاداش اجتماعی دریافت می کنند مورد ملاحظه قرار می گیرد.
بهاری فر و همکاران؛ ۱۳۸۹، ص ۱۰۷
جدول ۲-۲ تعاریف

Leave a Reply

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *