گیرندگان را ایفا می کنند متمرکز است تا این که بر وی”گی های سیستماتیک و یا ساختاری رویه ها و برون دادها متمرکز باشد (قلی پور و همکاران ؛ ۱۳۸۷، ص ۷۵ )
عدالت اطلاعاتی به رویدادهای اجتماعی تصمیم گیرنده اشاره دارد و این که چطور اطلاعات به دیگران در خصوص تصمیم منتشر و شرح داده می شود . وقتی کارکنان درباره رویه ها آگاهی دارند محتمل تر است که رفتار منصفانه را درک کنند (noormala et al, 2009, p: 326 )

۲-۳-۶ عدالت و اثرات آن در سازمان
یکی از باثبات ترین نتایج مطرح در پیشینه تحقیقات معطوف به عدالت، این واقعیت است که انسا نها واکنش مثبت و مساعد بیشتری به رو شها و رویه هایی دارند که معتقدند عدالت در آن ها رعایت شده است. کیم و همکاران بیان می کنند، تأثیری که ادراک عدالت بر رضایت، و عملکرد در درون سازمان دارد باعث شده محققان فرضیه هایی در خصوص چگونگی و چرایی توجه افراد به عدالت طراحی کنند. فرضیه محوری این است که عدالت سازمانی با اثری که بر روی نگرش های فرد نسبت به سازمان می گذارد، وی را در بسیاری از حوزه ها تحت تأثیر قرار می دهد. وقتی که بی عدالتی رویه ای در سازمانی وجود داشته باشد، به طور طبیعی نگرش ها نسبت به چنین سازمانی در کارکنان و حتی مدیران ارشد و صاحبان قدرت در درون سازمان به طور تضعیف کننده ای سطح رضایت، و عملکرد افراد را پایین می آورد. عدالت ادراک شده در بین اعضای گروه ها امری بسیار با اهمیت می باشد و بدیهی است که عدالت ادراک شده در بین افراد متفاوت است زیرا هرکس از ملاک خود استفاده می کند. دو هنجار مهم عدالت در توزیع منابع در یک گروه، ملاکهای انصاف و برابری اند. بر طبق ملاک انصاف افراد درون داد خود و نیز برونداد خود را که از گروه به دست می آورند با اعضای دیگر گروه و نیز اعضای گروههای دیگر مقایسه می کنند . ملاک دیگر رویکرد برابری است . بر طبق این رویکرد منابع باید به طور مساوی بین اعضای گروه تقسیم شود و درون داد افراد گروه و مزیت هایی از قبیل میزان مشارکت در فعالیت ها مورد توجه قرار نگیرد تحقیقات نشان می دهد که زنان بیشتر از ملاک برابری و مردان از ملاک انصاف استفاده می کنند . لونتال و لین دریافتند که هنگامی که توزیع کننده درون داد بیشتری نسبت به اعضای دیگر گروه داشته باشد زنان از ملاک برابری و مردان از ملاک انصاف استفاده می کنند اما اگر آنان درون داد کمتری نسبت به دیگر اعضای گروه داشته باشند؛ هر دو جنس از ملاک انصاف استفاده می کنند. ( براتی و همکاران؛۱۳۸۸، ص ۱۳ )

۲-۴ بخش چهارم : پیشینه تحقیق
۲-۴-۱ پیشینه تحقیقات داخلی
۱- در پژوهشی که به بررسی تاثیر عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی با لحاظ کردن اعتماد سازمانی بین ۱۵۴ نفر از کارکنان رده تخصصی بانک ملت انجام شده، یافته های پژوهش حاکی از آن است که وقتی کارکنان درک کنند فرایندهای استخدامی عادلانه اند و وقتی احساس کنند رویه های سازمانی صحیح ، سازگار و منصفانه هستند ، اعتمادشان نسبت به سازمان افزایش می یابد و رفتار شهروندی بیشتری از خود نشان می دهند . (رضاییان و همکاران ؛ ۱۳۸۷ )
۲- تحقیقی با عنوان بررسی سطح رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه اصفهان بر روی ۳۸۹ نفر از کارکنان انجام شد و نتایج نشان داد همه ی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان به جزء نوع دوستی بیش از حد متوسط بود . میزان جوانمردی در بین کارکنان با توجه به نوع وظایف از تفاوت معنادار برخو ردار بود. و بین مؤلفه های رفتار شهروندی به جزء مؤلفه ی جوانمردی رابطه ی مستقیم وجود داشت.همچنین نتایج نشان داد که تقویت هر بعد از رفتار شهروندی سازمانی، سایر ابعاد را تحت تأثیر قرار داده و فضای مطلوب برای انجام وظایف فراهم می آورد. ( هویدا و همکاران ؛ ۱۳۸۸)
۳- پژوهشی در مورد بررسی رابطه سبک های رهبری تحول آفرین و عدالت سازمانی بر روی ۲۸۷ نفر از کارشناسان ستاد مرکزی تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران صورت گرفته نشان می دهد، سبک های رهبری تحول آفرین رابطه معنی داری با عدالت سازمانی دارند. همچنین نتایج حاکی از آن بود که مؤلفه نفوذ آرمانی، بیشترین تأثیر را بر عدالت سازمانی دارد و اگر رهبران، رهبرانی تحول آفرین باشند انتظار می رود که ادراک کارکنان از عدالت سازمانی بیشتر باشد. (مرادی و همکاران؛ ۱۳۸۸)
۴- رامین فر و همکاران در سال ۱۳۸۸ طی یک تحقیقی به بررسی رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بین ۱۱۶ نفر از کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی تهران که دارای مدرک تحصیلی کارشناسی و کارشناسی ارشد و دکتری بودند نشان دادند که رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی با رفتارشهروندی سازمانی معنی دار است و از بین ابعاد عدالت ، عدالت مراوده ای از همبستگی قوی تری نسبت به دو بعد دیگر برخوردار است و سه بعد عدالت سازمانی نیز با یکدیگر همبستگی دارند . همچنین نتایج تحقیق نشان داد که توجه و تأکید بر ابعاد عدالت سازمانی موجب می شود افراد ساختار سازمانی را بپذیرند و به قوانین و مقررات سازمانی احترام بگذارند و در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از منابع سازمانی فداکاری کنند و همچنین در اداره امور سازمان مشارکت فعال داشته باشند.
۵- یعقوبی و همکاران رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی بر روی ۴۷ نفر از سطوح مدیریتی مختلف و ۱۱۶ نفر از کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی و اداره مالیاتی استان قم را مورد بررسی قرار دادند و نتایج حاکی از آن است که رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی معنادار است و از میان مولفه های رهبری تحول آفرین، رفتارهای آرمانی و ملاحظات فردی بیشترین تاثیر را در رفتار شهروندی سازمانی دارند . .پژوهش نشان داد که ملاحظات فردی باعث افزایش رضایت شغلی و اعتماد در زیردستان شده که این دو با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مستقیم دارد. (یعقوبی و همکاران ؛ ۱۳۸۹)
۶- سید نقوی و همکاران در سال ۱۳۸۹ رابطه بین سبک رهبری متقابل رهبر- عضو با رفتارشهروندی سازمانی را بر روی ۲۷۵ نفر از استادان دانشگاه علامه طبابایی تهران مورد مطالعه قرار دادند که نتیجه تحقیق بیانگر این بود که بین هر دو بعد رابطه متقابل رهبر عضو و ابعاد رهبری شهروندی سازمانی در میان استادان دانشگاه علامه طبابایی رابطه مثبتی وجود دارد . و در این تحقیق رابطه متقابل رهبر-عضو بیشترین رابطه را با بعد احترام و تکریم از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی دارد
۷- بهلولی و همکاران در پژوهشی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی را بر روی ۲۹۶ نفر از کارکنان ( کارمندان و اعضای هیأت علمی ) دانشگاه آزاد واحد تبریز مورد بررسی قرار دادند که نتایج نشان داده ، عدالت سازمانی با هر یک از ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری داشته و بر آنها موثر است. و با توجه به اینکه تغییرات محیطی با سرعت خیلی بالایی اتفاق می افتد ، سازمانها در چنین محیطی ارزش بسیاری دارند و بهره وری سازمانها برای بهبود شرایط ضرورت دارد بنابراین در سازمانها برای تقویت رفتار شهروندی سازمانی ، به عدالت سازمانی توجه زیادی می شود . ( بهلولی و همکاران ؛ ۱۳۸۹)
۸- تحقیقی در سال ۱۳۸۹ با عنوان بررسی تأثیر ادراک عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در ادارات کل بنادر و دریانوردی و گمرک استان گیلان-بندر انزلی بر روی ۱۸۶ نفر از کارکنان انجام گرفت و نتایج پژوهش نشان داد که ادراک عدالت سازمانی یعنی عدالت بین فردی، اطلاعاتی و رویه ای بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری دارد و علت این امر آن است که رفتار شهروندی سازمانی رفتاری داوطلبانه است و بیشتر تحت تأثیر نحوه برخورد و تعامل سرپرستان و رویه ها و خط مشی های سازمان قرار دارد. ( گنجی نیا و همکاران؛ ۱۳۸۹ )
۹- خراسانی و همکاران در پژوهشی با عنوان ” بررسی رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با رضایت شغلی کارکنان ” در شرکت مادر تخصصی فرودگاههای کشور که بر روی ۱۴۰ نفر ازکارکنان شرکت مورد بررسی قرار دادند نشان دادند که متغیرهای عدالت سازمانی ، رفتار شهروند سازمانی و رضایت شغلی در حد بالاتر از متوسط معنادار بوده است . و رابطه معنادار و مثبت بین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن با رضایت شغلی و همچنین بین عدالت سازمانی و ابعاد آن با رضایت شغلی وجود داشته است .این رابطه نشان می دهد ادراکات کارکنان از انصاف در محیط کار بطور مثبتی با نمایش رفتارهای شهروندی سازمانی در ارتباط است . بدین ترنیب کاهش رفتارهای شهروندی سازمانی می تواند در پاسخ گویی به بی عدالتی در سازمان باشد. (اباصلت خراسانی و همکاران ؛ ۱۳۹۱)

۲-۴-۲ پیشینه تحقیقات خارجی
۱- تحقیقی در مورد رفتار شهروندی سازمانی که روی۱۱۴ نفر از کارکنان صنایع مختلف در پست های مختلف سازمانی انجام گرفت نشان می دهد ، زمانی که ادراک کارکنان از انصاف سرپرستان در رفتار با آنها افزایش می یابد ، رفتارهای شهروندی سازمانی از خود بروز می دهند. همجنین نتایج نشان داد چنانچه کارکنان رفتار مدیران را با خود فرد و با دیگر مارمنان عادلانه ارزیابی کنند در جهت رسیدن به اهداف سازمان بیشتر تلاش می کنند. (Williams et al , 2002)
۲- در تحقیقی رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بر روی ۵۰ نفر از دانش آموزان انجام گرفت نتایج بدست آمده نشان داد که رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی معنی دار بوده و همبستگی قوی بین آنها وجود دارد. (Bihn et al , 2005 )
۳- در پژوهشی که به بررسی رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای نقشی پرداختند. طی یک نظر سنجی از ۳۴۹ کارمند شرکت چینی نشان داد کارمندان مُسن و زنان به احتمال خیلی بیشتری رفتارهای شهروندی را به عنوان رفتارهای نقشی و یا شغلی در نظر میگیرند(Wanxian & Weiwu,2006).
۴- در مطالعه ای که در مورد رهبری تحول آفرین، بر روی ۱۵۹ کارمند ( از جمله ۴۰ سرپرست و زیردستان آنها ) در ۴۰ گروه از ۲۰ شعبه یک بانک بزرگ و چند ملیتی در گروه مورد بررسی قرار گرفت ، نتایج بدست آمده ، نشان می دهد که درک عدالت سطح فردی،

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *