پایان نامه ارشد رایگان با موضوع رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، نمونه برداری، رهبری تحول آفرین

ی داری و میزان آماره ی t رابطه بین رهبر تحولی و درک عدالت بین فردی و همچنین رابطه بین درک عدالت بین فردی و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار معنی دار است(در هردو مسیر آماره t بالاتر از ۹۶/۱ می باشد) لذا فرضیه تحقیق تائید می شود. نتایج به دست آمد نشان می دهد که بین رهبری تحول آفرین و درک عدالت بین فردی و درک عدالت بین فردی و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار ارتباط معناداری دارد. دلیل این موضوع را می‌توان با توجه به بین (Bihn, 2005 ) دانست و به طور کلی می توان چنین نتیجه گیری نمود که ادراک فرد از رفتار مؤدبانه و با احترام مدیران و کارکنان بر بروز رفتار شهروندی سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد ، یعنی چنانچه کارکنان، رفتار مدیران را با خود فرد و با دیگر کارکنان عادلانه و منصفانه ارزیابی کنند آن ها جوانمردی بیشتری از خود نشان داده و بیش از زمان مقرر در سازمان می مانند و در جهت رسیدن به اهداف سازمانی تلاش فراوانی می نمایند.

۵-۴ پیشنهادات تحقیق
پیشنهادات این پژوهش با توجه به نتایج و اهداف در نظر گرفته شده به شرح زیر است :
با توجه به میانگین سؤالات هر متغیر و نیز وجود رابطه معنادار در فرضیه ها، و با عنایت به یافته های تحقیق، در راستای فرضیه اول پیشنهاد می‌شود مدیران برای ایجاد فرهنگ مشارکت در سازمان باید عوامل بازدارنده آن را شناسایی و در جهت رفع آن اقدامات لازم را انجام دهند. عوامل بازدارنده مانند: فرهنگ فردگرایی و تک روی در بین کارکنان؛ بدبینی زیردستان نسبت به اثر بخشی مدیرت مشارکتی؛ و این که مدیران مشارکت را عامل تهدید و تزلزل قدرت خود می‌دانند. برای از بین بردن موانع بالا، مدیران باید نسبت به استقرار نظام پیشنهادها در سازمان اقدام کنند. در این زمینه مدیران سعی کنند عملاً رفتارهای تحول آفرین از خود بروز دهند و به عنوان سرمشق و الگو در این زمینه معرفی شوند، تا زمینه ای برای رفتارهای تحول آفرین در سطوح پایین تر سازمان فراهم گردد.مثلاً هر چند گاه جلسات غیر رسمی بین کارکنان و مدیران و نیز جلسات غیر رسمی پرسش و پاسخ نمایند و کارکنان را از چگونگی عملکرد و اهداف سازمان به منظور پیشگیری از وقوع هر گونه مشکلات کاری مطلع سازند و به پیشنهاد کارکنان در مورد بهبود روش ها و وظایف سازمانی اهمیت دهند.
با توجه به مؤلفه ملاحظات فردی مدیران باید کارمندان خود را مورد راهنمایی، آموزش و حمایت قرار داده و توانایی هایشان را در یک فرایند منظم رشد و توسعه دهند. برای این کار نیازسنجی نموده و با برگزاری کلاسهای آموزشی مرتبط، توانمندی آنها را افزایش و زمینه ارتقای آنها را فراهم نمایند. زیرا کارمندانی که دارای سطح توانمندی فردی بالایی هستند، احساس تسلط بیشتری دارند، به ابتکار بیشتر دست می‌زنند، در کارهایشان احساس مسئولیت بیشتری می‌کنند و سریع تر یاد می‌گیرند.
همچنین با توجه به مؤلفه نفوذ آرمانی، پیشنهاد می شود مدیران اعتماد عمومی را نسبت به اهداف سازمان ایجاد کنند. برای افزایش اعتماد عمومی، مدیران باید نسبت به تعهدات و وعده های خود سخت پایبند باشند؛ باید صداقت خود را با برقراری ارتباط باز با کارکنان نشان دهند؛ مدیران باید پیش از آنکه سخن بگویند، به سخنان کارکنان سازمان به طور جدی گوش دهند؛ باید به طرق مختلف در دسترس کارکنان سازمان باشند؛ مدیران باید به کارکنان احترام گذاشته و در انجام امور منصف و مصر باشند؛ مدیران باید پاسخگو باشند، از سرزنش پرهیز کنند و برای کمک به رفع مشکلات کارکنان سازمان همکاری نمایند و راهکار بجویند. و…
در خصوص مؤلفه انگیزش الهام بخش مدیران باید کارکنان را ترغیب کنند تا به هدف و قابل دستیابی بودن آن با تلاش، باور پیدا کنند تا نسبت به آینده و قابل دستیابی بودن اهداف خوش بین باشند. این کار با دادن پاداش های نقدی و تشویق کتبی و شفاهی به کارکنان، منبع انگیزش و تحریک کافی برای حرکت در مسیر هدف های سازمان را پدید می‌آورد که پدیده رفتار شهروندی سازمانی را در سازمان تسهیل می‌کند.
همچنین در میان ابعاد رهبری تحول آفرین، ترغیب ذهنی دارای بالاترین رابطه با رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد. این امر بدین معنی است مدیران باید برای آموزش کارکنان وقت صرف کنند و آنها را تشویق کنند تا سؤال بپرسند، عمیقاً در مورد شغل خود فکر کنند و بهترین روش اجرای وظایف مربوط خود را پیدا کنند مثلاً با شرکت دادن کارکنان در جلسات و نظرخواهی از آنها، به کارکنان بعنوان شخصیت مستقل می نگرند و مدیران با این کار می توانند به تقویت نقاط قوت آنها کمک کنند.
با توجه به روابط بدست آمده از فرضیه دوم پیشنهاد می گردد مدیرا ن سازمان با کارمندان در شان و احترام آنها رفتار کنند و هنگام برخورد با آنها باید رفتاری حاکی از اعتماد و عدالت از خود نشان دهند. برای مثال چنانچه افراد توزیع نتایج ( پاداش ها) را عادلانه و منصفانه ادراک کنند رویه ها ی سازمانی یعنی فرآیند هایی که منجر به توزیع نتایج می گردد را نیز عادلانه تلقی می نمایند. همچنین توزیع عادلانه پاداش منجر می شود افراد روابط متقابل بین شخصی مدیران را نیز عادلانه تصور نمایند .

مطلب مشابه :  منابع مقاله درموردکیفیت زندگی، معنی داری، بیماران همودیالیزی، گروه کنترل

۵-۵ محدودیت های تحقیق
۱-با توجه به وسعت و پراکندگی مجموعه دانشگاه علوم پزشکی گیلان، پرسشنامه تنها بین کارکنان ستادی توزیع شد که تعمیم نتایج حاصله را به سایر کارکنان غیر ستادی و کل مجموعه دشوارتر می سازد.
۲-با توجه به حجم نمونه و استفاده از نمونه برداری دردسترس می توان گفت که اینگونه نمونه برداری یکی از محدودیتهای تحقیق بوده که منجر به افزایش تعداد پاسخ دهندگان با جنسیت زن نسبت به مرد شده است البته یکی از دلایل دیگر اکثریت جنسیت زن بودن پاسخ دهندگان این است که تعداد کارمندان زن نسبت به کارمندان مرد در دانشگاه علوم پزشکی گیلان بیشتر است.
۳- در این تحقیق، برای گردآوری اطلاعات فقط از پرسشنامه بسته استفاده شد و این به دلیل عدم تمایل کارکنان و همچنین کمبود زمان بوده است.
۴-با توجه به نتایج بدست آمده در این پژوهش، متغیر سن و پست سازمانی در پاسخگویی به سؤالات مطرح نشده بود.

پاسخی بگذارید