گونه شناسی فرهنگ سازمانی

همانطور که پیش تر بیان کردیم تعاریف، نظریه ها، مدل ها و الگوهای متنوعی در مورد فرهنگ سازمانی ارائه شده است و فرهنگ سازمانی به طرق گوناگون مورد مطالعه، بررسی و سنجش قرارگرفته است. که این گوناگونی و تنوع این مطالعات، چه به لحاظ تئوری پردازی و چه به لحاظ روش شناسی تا حدی موجب سردرگمی این حوزه علمی می شود. لذا به این دلیل در این بخش سعی می کنیم برای درک بهتر مطالعات و الگو ها در زمینه فرهنگ سازمانی، و در جهت انتخاب بهترین مدل از بین این هم مدل موجود(که پیش تر چند تا از معرف ترین و کاربردی ترین آن ذکر شد) برای انتخاب مبنای تئوری تحقیق خود، آن ها را در چهار گونه متمایز دسته بندی و مقایسه می کنیم. تا بهترین و جامع ترین آن ها را انتخاب کنیم.(محتوای به کار رفته شده در این چهار گونه دسته بندی بر مبنای بخش های قبلی این تحقیق می باشد و به عبارتی محدود به این عوامل نیست و تنها دلیل انتخاب آن ها این است که پیش تر به آن ها اشاره یدر این جا شده وگرنه عوامل دیگری نیز می تواند در این دسته بندی ها نیز جای بگیرند) در ضمن این گونه بندی برگرفته از رساله دکترا آقای عباس خاکپوردر۱۳۸۹ از دانشگاه شهید بهشتی می باشد که مهم ترین معیارهای تمایز این مطالعات و دسته بندی ها نوع نگاه به ماهیت فرهنگ سازمانی، روش مطالعه و سنجش فرهنگ سازمانی و اهداف مطالعه است که در ادامه به تشریح این چهار گونه می پردازیم
گونه اول) مطالعه فرهنگ سازمانی بر اساس خرده فرهنگ های غالب

دسته اول از مطالعات فرهنگ سازمانی، مطالعاتی است که به بررسی خرده فرهنگ ها پرداخته و به دسته بندی های متفاوتی از فرهنگ سازمانی بر اساس خرده فرهنگ های غالب یا متناقض اشاره می کنند. این مطالعات با الهام از برخی نظریات جامعه شناسی سازمان ها و مطالعات رفتاری و روان شناسی اجتماعی در سازمان و مدیریت و نظریه سیستم های متقابل صورت گرفته است. (Pearse،۲۰۰۹) مدل ها و دسته بندی های متعددی در این زمینه وجود دارند که تعدادی از آن ها در جدول۲ آمده است لذا مطالعاتی که در این سنخ قرار می گیرند بر دو نوع هستند: دسته اول از نظریات و پژوهش هایی که در این سنخ قرار می گیرند خرده فرهنگ ها را مقابل هم و نه در تضاد با هم قرار می دهند. (برای مثال خرده فرهنگ چارلز هندی) دسته دوم الگوها و مطالعاتی است که ابعاد متضادی از فرهنگ سازمانی را مورد توجه قرار داده و معتقد به وجود فرهنگ هایی هستند که متضاد با هم هستند و لذا ابزارهایی را طراحی می نمایند که خرده فرهنگ های متضادی را مورد سنجش قرار می دهد که این خرده فرهنگ ها دقیقاً در تضاد با هم قرار می گیرند.(برای مثال مطالعات هافستد)

جدول ۲٫ برخی از مطالعه های فرهنگ های سازمانی بر اساس خرده فرهنگ ها

فرهنگ مورد مطالعهخرده فرهنگ ها
دیویسفرهنگ علمی، فرهنگ باشگاهی، فرهنگ تیمی، فرهنگ سنگری
رابرت کوئین و مایگل گراثفرهنگ عقلانی، فرهنگ توسعه ای، فرهنگ اجتماعی، فرهنگ سلسله مراتبی
چارلز هندیفرهنگ قدرت، فرهنگ ایفای نقش، فرهنگ وظیفه گرایی، فرهنگ اصالت وجود
کاتز دوریس و میلرفرهنگ سازمانی روان نژاد، فرهنگ سازمانی سالم
هافستدجمع گرایی/فرد گرایی، مرد سالار/زن سالار، فاصله قدرت، اجتناب از عدم اطمینان، جهت گیری بلند مدت /کوتاه مدت
هاروی و براوان فرهنگ قوی، فرهنگ میانه، فرهنگ ضعیف

 

 

از ویژگی بارز این دسته می توان به موارد زیر اشاره کرد

۱-هستی شناسی عینیت گرا یانه معرفت شناسی اثبات گرایانه و تاکید بر روش شناسی کمی در نظریه

 بدین معنا که صاحب نظران در این گونه، فرهنگ را یک وجود مستقلی از سازمان می دانند که قابل اندازه گیری بوده و در سازمان های مختلف قابلیت تطبیق دارد.

۲-استفاده از الگوهای از پیش تعیین شده، ابعاد فرهنگی معین و غیر قابل انعطاف

بدین معنا که الگو های فرهنگ سازمانی که در این رویکرد جای می گیرند دارای ابعاد از پیش تعیین شده ای هستند. این موضوع علاوه بر اینکه اندیشه وجود چنین ابعادی را در همه سازمان ها به محقق القاء نموده و موجب تلاش و سو گیری محقق در اثبات آن می شود.(Creswell،۲۰۰۹) در ضمن غفلت از ابعاد منحصر به فرد فرهنگی در سازمان های مختلف را نیز در پی دارد.
۳-بررسی سطحی لایه های فرهنگ و غفلت از بافت و تاریخ سازمان

به دلیل تأکید بر عینیت گرایی و به تبع الزام به استفاده از روش کمی در این نوع از مطالعات، آن قسمتی از فرهنگ که مورد بررسی و ارزیابی قرار می گیرد، الگو های رفتاری اعضای سازمان است و مفروضات بنیادین فرهنگ سازمانی از طریق این نوع از مطالعات قابل بررسی نیست و لزومی هم ندارد.بنابراین مفروضات بنیادین نه به لحاظ منطقی و نه به لحاظ علمی قابلیت تطبیق و تعمییم را ندارد. (Yauch،۲۰۰۳)

۴-استفاده از تحلیل تطبیقی:

پیامد تحلیل تطبیقی مجموعه فرضیات از پیش تعیین شده متناسب با اهداف پژوهش است. (Yauch،۲۰۰۳)مفروضات پژوهش اغلب در جهت تأیید یا رد وجود خرده فرهنگ ها و یا بررسی روابط فرهنگ سازمانی با مؤلفه های دیگر (مؤلفه های عملکرد سازمانی و مؤلفه های رفتار سازمانی) بوده و هدف پژوهش تعمیم نتایج است. بنابراین در مطالعات فرهنگ سازمانی بر اساس خرده فرهنگ های غالب  یا متناقض از مطالعه موردی استفاده نمی شود بلکه از تحلیل تطبیقی استفاده می شود. و بیشتراز عناصر شناختی فرهنگ استفاده می شود تا تا نمادها و سمبل ها.

 

گونه دوم) مطالعات فرهنگ سازمانی بر اساس شناسایی ویژگی ها

دسته دوم مطالعاتی است که به ویژگی های فرهنگ سازمانی به ویژه مؤلفه های مثبت (سازنده) فرهنگ سازمانی اشاره می کند. و هدف پژوهش های اولیه در فرهنگ سازمانی را شناسایی مؤلفه های فرهنگی می داند که به توانمندی سازمان در تحقق اهدافش کمک می کند و یا مانع تحقق اهداف می شود. آنها قوانین نانوشته ای هستند که انتظار می رود افراد پیروی کنند. هدف اصلی این نوع مطالعات، بررسی ویژگی های فرهنگ یک سازمان و تاثیر آنها بر سایر متغیر های سازمان به منظور مدیریت اثربخش تر می باشد. (Hofstede،۲۰۰۵) لذا این مطالعات به ذکر ویژگی های فرهنگ سازمانی و به ویژه فرهنگ سازمانی مطلوب می پردازند.

ویژگیهای فرهنگ سازمانی از دیدگاه رابینز، ادگارشاین، لیت وین و استرینگر، شرکت مشاوره مکنزی و پیتر و واترمن به مثابه مبانی نظری در متون مدیریتی استفاده می شود. (Pearse،۲۰۰۹)مؤلفه های اشاره شده در این نظریات نه تنها در تناقض با هم نیستند بلکه مکمل هم اند و کاملاً در هم تنید ه اند و فرهنگ، متغیری پیوسته است. از طرف دیگر دایره مفهومی فرهنگ سازمانی در این نظریات و مطالعات مشابه با توجه به اهداف و دیدگاه صاحب نظران و محققان آن متفاوت است زیرا هم نوع نگاه به فرهنگ کاملاًً ذهنی و وابسته به محقق یا نظریه پرداز بوده و هم نوع مطالعه موردی است. به همین دلیل همان گونه که در جدول شماره ۲ مشاهده می شود بر خلاف جدول شماره ۳ هیچ الگوی تطبیقی بین این نظریات نمی توان به دست آورد. به عبارت دیگر دایره مفهومی فرهنگ سازمانی از یک دیدگاه به دیدگاه دیگر متفاوت است و قابلیت همپوشی فضای مفهومی فرهنگ و مؤلفه های آن وجود ندارد.

جدول ۳٫ برخی از مطالعه های فرهنگ های سازمانی بر اساس ویژگی ها و مولفه های آن

فرهنگ مورد مطالعهمولفه های فرهنگی مورد مطالعه
پیترز و واترمنالتزام به عمل، تعصب به عمل، بها دادن به ارباب رجوع و مشتری، خودگردانی و کار آفرینی، بهره‌وری از طریق نیروی انسانی، توجه به ارزش ها، اقدام به امور مرتبط با تجربه و مهارت، ثبات همراه ناپایداری، ستاد اداری کوچک.
ادگار شاین رفتار منظم مشاهد شده، هنجار های گروهی، ارزش های باور شده، فلسفه رسمی، مقررات انجام فعالیت ها، جو سازمانی، مهارت های انتقالی، عادات فکری، مدل های ذهنی و الگوهای زبانی، معانی مشترک، استعاره های ریشه ای یا سمبل های منسجم
رابینزخلاقیت فردی، ریسک‌پذیری، هدایت و رهبری، یکپارچگی، حمایت، مدیریت کنترل، هویت، سیستم پاداش، سازش با پدیده تعارض، الگوی ارتباطات.

ویژگی های کلیدی مطالعات فرهنگ سازمانی بر اساس شناسایی ویژگی هابه قرار زیر

۱-هستی شناسی ذهنیت گرا، معرفت شناسی غیراثباتگرایانه (تفسیری) و رو ش شناسی کیفی.

ماهیت فرهنگ سازمانی در این گونه از نظریات و مطالعات مشتق از آن، یک پدیده منحصر به فرد است. به عبارت دیگر فرهنگ، وجودی یگانه و مستقل از سازمان ندارد بلکه هر سازمان خود فرهنگی است که هدفی جز وجود خودش ندارد. (Pheysey،۱۹۹۳) پس رویکرد ذهنیت گرای به پدیده فرهنگ سازمانی این گونه حاکم است و معرفت شناسی نیز تفسیری است و بدلیل این که تعمیم و توافق نیز در این گونه مد نظر نیست لذا روش شناسی کیفی است.

۲-مطالعه موردی و در بافت وتاریخ سازمان است.

 چرا که همانطور که پیش تر اشاره شد هدف پژوهش تعمیم نتایج نیست و در ضمن مولفه های فرهنگی را با روش کیفی در بافت و زمینه آن بررسی می کنند نه جدای از آن.

۳- امکان بررسی سطوح شناختی، نمادها و لایه های عمقی سازمان فراهم است.

چرا که این گونه از مطالعات علاوه بر الگوهای رفتاری و ارزش های سازمانی، نمادها و لایه ها ی پنهان و ناخود آگاه فرهنگ را نیز بررسی می نمایند.

گونه سوم) رویکرد تلفیقی

دسته سوم از مطالعات فرهنگ سازمانی را می توان تلفیق مطالعات نوع اول و نوع دوم دانست. به طوری که ابتدا ویژگی های فرهنگ سازمانی(به روش های کیفی)مورد مطالعه قرار می گیرد و سپس این ویژگی ها به ابعاد یا خرده فرهنگ های متفاوت و متمایز تقلیل(از طریق روش های کمی و آماری)می یابد. تفاوت این نوع مطالعات با مطالعات دسته اول در این است که اولاً در اینجا چارچوبی برای تقسیم بندی فرهنگ سازمانی از پیش طراحی نشده است. ثانیاً ابعاد مورد بررسی در تضاد با هم نیستند بلکه هدف کشف متغیر های فرهنگ یک سازمان بدون در نظر گرفتن تعمیم پذیری آن است. در این رویکرد هم روش کمی و هم روش کیفی قابل کاربرد است و لذا ممکن است رویکردهای عینیت گرا و ذهنیت گرا ادغام شوند. هدف تشخیص مشکل یا ایجاد فرضیاتی است که می تواند بعداً در تحلیل تطبیقی به کار آید رویکرد تلفیقی عموماًَ ابتدا مبتنی بر مطالعه ویژگی های فرهنگ سازمانی است و نه خرده فرهنگ ها، ولی در مراحل بعدی این ویژگی ها در دسته بندی های فرعی جا گرفته و هر کدام ابعاد فرهنگی یا خرده فرهنگ خاصی را تشکیل می دهد ضمن اینکه بر خلاف مطالعات دسته دوم مدام به پیوستگی فرهنگ توجه می شود. برخی از مطالعاتی که می توان در این دسته جای داد عبارت اند از: الگوی ویلیام اوچی و الگوی فرهنگ سازمانی دنیسون البته به دلیل اینکه رویکرد تلفیقی رویکرد جدید تری در مطالعات فرهنگ سازمانی محسوب می شود الگوهای نظری و مطالعاتی کمتری در این زمینه وجود دارد. اما با توجه به گسترش متدولوژی پژوهش و ابداع روش های تلفیقی انتظار می رود مطالعات فرهنگ سازمانی با این رویکرد توسعه یابد. (Pheysey،(۱۹۹۳

جدول ۴٫ برخی از مطالعه های رویکرد تلفیقی فرهنگ سازمانی

فرهنگ مورد مطالعهمولفه های فرهنگی مورد مطالعهخرده فرهنگ
الگوی ویلیام اوچیتعهد به کارکنان،ارزشیابی، مسیرهای ترقی، کنترل تصمیم‌گیری، مسئولیتهای جمعی، توجه به افرادفرهنگ نوع A

)آمریکایی(

فرهنگ نوع J

)ژاپنی(
فایل متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir موجود است.
فرهنگ نوع z

)ژاپنی آمریکایی(

مدل دنیسونتوانمند سازی، تیم سازی، توسعه قابلیت ها، ارزشهای بنیادین، توافق، هماهنگی و پیوستگی، ایجاد تغییر، مشتری گرایی، یادگیری سازمانی، گرایش و جهت راهبردی، اهداف و مقاصد چشم اندازانطباق پذیری

رسالت

درگیر شدن در کار

سازگاری

 

About the author